|
19 В.А. Ковалев отмечает, что кадровый потенциал «во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления». [103] М.В. Грачев характеризует категорию «кадровый потенциал» как совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности предприятии, учреждении, отрасли. [81] Л. Ивановская и И. Суслова определяют потенциал управленческого персонала как «совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия». Авторы отмечают, что кадровый потенциал кроме личностных характеристик включает ресурсный потенциал и условия деятельности. [96] На наш взгляд, ресурсная составляющая и условия реализации потенциала являются не характеристикой кадрового потенциала, а лишь факторами, способствующими его формированию, использованию и развитию. Поэтому, мы считаем, более точной является формулировка термина «кадровый потенциал», данная Ю.А.Нижником. «Кадровый потенциал это совокупная характеристика различных качеств персонала организации, которые включают1численность, физические возможности работников, их знания, профессиональноквалификационные навыки, отношение к труду и др., необходимые для достижения целей организации». [124] Кадровый потенциал рассматривают как фактический и как перспективный. Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условии хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников. [195] |
16 A.П. Егоршин относит специалистов к управленческому персоналу. Специалистов предприятия в зависимости от результатов их труда, ав тор делит на 3 группы: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация, специалистыинженеры, результатом деятельности которых является конструкторскотехнологическая или проектная информация в области техники и технологии производства и служащие-технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. А в качестве отличия специалистов от руководителей указывает на то, что руководитель имеет юридическое право принятия решений и имеет в подчинении других работников [44]. На наш взгляд, служащих, выполняющих вспомогательные работы в управленческом процессе нельзя отнести к кадрам специалистов. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов относит эту категорию работников к техническим исполнителям. Совокупные возможности кадров организации, которые необходимы для выполнения организационных целей и задач характеризует понятие «кадровый потенциал». Он включает и неиспользуемые возможности работников, и тех работников, которые имеют соответствующую квалификацию, но в настоящей момент не заняты по назначению или вообще не работают. По мнению Ю.А. Нижника, кадровый потенциал включает и такие важные качества как мотивы труда, нравственные ценности и др. [95]. B.А. Ковалев отмечает, что кадровый потенциал «во многом зависит от степени зрелости производственных отношений, экономической и социальной защищенности кадров, уровня организации производства и управления» [61]. М.В. Грачев характеризует категорию «кадровый потенциал» как совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и 17 социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности предприятии, учреждении, отрасли [29]. Л. Ивановская и Н. Суслова определяют потенциал управленческого персонала как «совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия». Авторы отмечают, что кадровый потенциал кроме личностных характеристик включает ресурсный потенциал и условия деятельности [53]. На наш взгляд, ресурсная составляющая и условия реализации потенциала являются не характеристикой кадрового потенциала, а лишь факторами, способствующими его формированию, использованию и развитию. Поэтому более точной является формулировка термина «кадровый потенциал», данная Ю.А. Нижником. «Кадровый потенциал ~ это совокупная характеристика различных качеств персонала организации, которые включают численность, физические возможности работников, их знания, профессиональноквалификационные навыки, отношение к труду и др., необходимые для достижения целей организации» [95]. Кадровый потенциал рассматривают как фактический и как перспективный. Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников [179]. Кадровый потенциал организации не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. Важнейшей задачей руководства ор |