|
20 Кадровый потенциал организации не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. Важнейшей задачей руководства организации в области кадрового планирования является соблюдение баланса между потребностью в кадрах и обеспеченностью ими. Недостаточный кадровый потенциал препятствует развитию организации, использованию потенциала других ресурсов. Высокий кадровый потенциал, не нашедшей своей реализации, используется неэффективно, ведет к демотивации работников. Проведенные нами исследования взаимосвязи и социально-экономической сущности таких категорий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры» и, наконец, «квалифицированные кадры», позволили сформулировать ряд определений. Так, квалифицированные сельскохозяйственные кадры это лица трудоспособного возраста, имеющие специальное аграрное образование, участвующие в хозяйственной деятельности предприятий и организаций. Под воспроизводством квалифицированных кадров сельского хозяйства мы понимаем сложный социально-экономический процесс цикличного и непрерывного обеспечения отрасли работниками трудоспособного возраста, получивших специальную профессиональную подготовку и участвующих в хозяйственной деятельности организаций АПК. Организационные основы воспроизводства кадров представляют собой динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции, целью которых является решение проблем, задач и поиск путей эффективной занятости в системе трудовых отношений в сельском хозяйстве. Постановка проблем, под которыми понимается несоответствие фактического состояния воспроизводства квалифицированных кадров, заданному новыми условиями хозяйствования, и их решения, представлены нами в виде схемы и должны содержать следующие основные положения (рис.1): |
17 социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности предприятии, учреждении, отрасли [29]. Л. Ивановская и Н. Суслова определяют потенциал управленческого персонала как «совокупность личностных способностей управленческих работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия». Авторы отмечают, что кадровый потенциал кроме личностных характеристик включает ресурсный потенциал и условия деятельности [53]. На наш взгляд, ресурсная составляющая и условия реализации потенциала являются не характеристикой кадрового потенциала, а лишь факторами, способствующими его формированию, использованию и развитию. Поэтому более точной является формулировка термина «кадровый потенциал», данная Ю.А. Нижником. «Кадровый потенциал ~ это совокупная характеристика различных качеств персонала организации, которые включают численность, физические возможности работников, их знания, профессиональноквалификационные навыки, отношение к труду и др., необходимые для достижения целей организации» [95]. Кадровый потенциал рассматривают как фактический и как перспективный. Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников [179]. Кадровый потенциал организации не является постоянной величиной. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием различных факторов. Важнейшей задачей руководства ор 18 ганизации в области кадрового планирования является соблюдение баланса между потребностью в кадрах и обеспеченностью ими. Недостаточный кадровый потенциал препятствует развитию организации, использованию потенциала других ресурсов, высокий кадровый потенциал, не нашедшей своей реализации используется неэффективно, ведет к демотивации работников. В широком понимании критерии обеспеченности и укомплектованности организации кадрами составляют наборы показателей, которые характеризуют в целом изменение хозяйственных условий, установление оптимального соотношения затрат и результатов повышения производительности труда. В узком смысле критерием обеспеченности и укомплектованности кадрами является достижение расчетной численности работников, исходя из принципов образования фонда оплаты труда, с учетом профессиональноквалификационной структуры кадров [61]. Количество кадров в организации определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной стороны степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня кадров сложности выполняемых работ. По нашему мнению, для обеспечения стабильного социальноэкономического развития страны, региона необходим некоторый запас трудового потенциала, большей и значимой частью которого является кадровый потенциал. С одной стороны, это способствует становлению цивилизованного, культурного общества, с другой стороны, служит гарантом продовольственной безопасности страны или региона. Продовольственная безопасность за счет увеличения и улучшения качества товаров отечественных производителей возможна при условии формировании рынка профессиональных и компетентных специалистов. Их эффективное использование является одним из конкурентных преимуществ российских предприятий в борьбе с экспансией импорта. Как отмечает М. Самодурова, для обеспечения продовольственной безопасности страны и |