|
49 ва руководителей и специалистов понимается как современная технология формирования оптимальной профессионально-квалификационной структуры, использующая научно-обоснованную методологию и современные процедуры диагностирования и оценки персонала. Первый шаг разработки модели изучение кадровой ситуации, динамики взаимодействия между региональным уровнем управления кадровыми процессами и предприятием. В службе занятости с учетом сбора информации о спросе и предложениях руководителей и специалистов, перспективной и текущей потребности, вакансиях, условиях найма персонала составляются заявки, на основе которых периодически проводятся ярмарки-конкурсы. Областное кадровое управление АПК осуществляет методическую координацию работы кадровых служб предприятий, организует семинары, тренинги и другие формы практических занятий для повышения квалификации работников, курсы по обмену опытом кадровой работы, использованию современных кадровых технологий, сокращению текучести и закреплению высококвалифицированных специалистов. Конфликты в работе этих служб, как представителей различных ведомств, неизбежны. Однако решение главной задачи формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры специалистов создает основу для их совместной деятельности. Второй шаг разработки модели анализ содержания проблем на уровне предприятия. Организационно-управленческую основу воспроизводства кадров руководителей и специалистов на этом уровне составляют бизнес-планы текущего и перспективного развития предприятия. Известно, что изменения в масштабах и темпах стратегии и тактики развития предприятия требуют адекватного кадрового обеспечения, в том числе и воспроизводство кадров руководителей и специалистов. В этих целях необходимо осуществлять оптимальное планирование кадрового потенциала персонала, так как кадры являются определяющим фактором стратегии развития предприятия. |
Поскольку охватить многообразие специфических условий воспроизвод■ ства специалистов даже в рамках одного района невозможно, остановимся на разработке типовой модели, отражающей наиболее общие и характерные для всех регионов АПК признаки кадрового обеспечения (рис. 2). Отсюда типовая модель воспроизводства современных специалистов понимается как современная технология формирования оптимальной профессиональноквалификационной структуры, использующая научно обоснованную методологию и современные процедуры диагностирования и оценки персонала. Первый шаг разработки модели динамика взаимодействия между региональным уровнем управления и предприятием.Ф Региональный уровень. Для его функционирования характерной чертой является взаимодействие двух служб: кадрового управления АПК и службы занятости населения Минтруда и социального развития РФ. В службе занятости с учетом сбора информации о спросе и предложениях специалистов, перспективной и текущей потребности, вакансиях, условиях найма персонала составляются заявки, на основе которых периодически .проводятся ярмарки-конкурсы формирования. в специалистах в зависимости от профессиональной деятельности. Региональное кадровое управление АПК осуществляет методическую координацию работы кадровых служб предприятий, организует семинары, тренинги и другие формы практических занятий для повышения квалификации рал ботников, курсы по обмену опытом кадровой работы, использования современных кадровых технологии, сокращение текучести и закрепления высококвалиЧ фицированных специалистов. Наличие противоречий в работе этих служб как представителей различных ведомств неизбежно. Однако решение главной задачи формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры специалистов создает основу для их совместной деятельности. Второй шаг разработки модели —анализ содержания проблем на уровне предприятия. Организационно-управленческую основу воспроизводства спе циалистов на этом уровне составляют бизнес-планы текущего и перспективного развития предприятия. Известно, что изменения в масштабах и темпах стратегии и тактики развития предприятия требуют адекватного кадрового обеспечения, в том числе и воспроизводства специалистов. В этих целях необходимо осуществлять оптимальное планирование кадрового потенциала персонала, так как кадры являются определяющим фактором стратегии развития предприятия.ш Этот процесс включает как количественный, так и качественный аспекты определения потребности в специалистах, отвечая на три основные вопроса: а) сколько и какого уровня квалификации специалистов необходимо, б) какие именно категории и профессии специалистов требуются, в) какие условия стимулирования и оплаты труда ожидают будущие работники и какими возможностями располагает предприятие. Третий шаг разработки модели —исследование механизма воспроизводства специалистов на основе разработанных ранее методологических положений, учета их взаимодействия с функциями системы кадрового обеспечения: оценки, подбора, расстановки, использования их потенциала. Зная масштабы и направления стратегических изменений и преобразований в развитии предприятия, выявляются потребности в численности, квалификации и компетентности специалистов. Для конкурентного обеспечения необходимо создать преимущества в ресурсах по сравнению с соперниками. Одним из самых действенных ресурсов, как показывает практика, является оплата труда. Для того чтобы воздействие уровня оплаты труда имело адекватные значения, необходимо постоянно отслеживать рыночные тенденции и принимать оперативные решения по политике цен и стимулированию труда [8,48]. При наборе дополнительного контингента специалистов важно устаноч вить ранжирование факторов, влияющих на их решение поступить на работу, то есть знать их социальные и профессиональные предпочтения при найме. Что важнее для каждого из специалистов: оплата труда и социальная защита (гарантии); ♦ возможность профессионально —должностного роста; |