|
5 ! Этот процесс включает как количественный, так и качественный аспекты определения потребности, отвечая на три основные вопроса: а) сколько и какого уровня квалификации необходимо; б) какие именно категории и профессии руководителей и специалистов требуются; в) какие условия стимулирования и оплаты труда ожидают будущие работники, и какими возможностями располагает предприятие. Третий шаг разработки модели исследование механизма воспроизводства кадров руководителей и специалистов на основе разработанных ранее методологических положений, учета их взаимодействия с функциями системы кадрового обеспечения: оценки, подбора, расстановки, использования их потенциала. Зная масштабы и направления стратегических изменений и преобразований в развитии предприятия, выявляются потребности в численности, квалификации и компетентности руководителей и специалистов. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходимо создать преимущества в ресурсах. Одним из самых действенных ресурсов, как показывает практика, является оплата труда. Для того чтобы воздействие уровня оплаты труда имело адекватное значение, необходимо постоянно отслеживать рыночные тенденции и принимать оперативные решения в области политики цен и стимулирования труда. При наборе дополнительного контингента руководителей и специалистов важно установить ранжирование факторов, влияющих на их решение поступить на работу, то есть знать их социальные и профессиональные предпочтения при найме. Что важнее для каждого руководителя и специалиста: оплата труда и социальная защита (гарантии); возможность профессионально-должностного роста; условия для реализации накопленного опыта и знаний; доступ к получению новой профессии, специальности; возможность повысить статус на рынке труда; респектабельность фирмы той или иной организационно-правовой формы хозяйствования. |
циалистов на этом уровне составляют бизнес-планы текущего и перспективного развития предприятия. Известно, что изменения в масштабах и темпах стратегии и тактики развития предприятия требуют адекватного кадрового обеспечения, в том числе и воспроизводства специалистов. В этих целях необходимо осуществлять оптимальное планирование кадрового потенциала персонала, так как кадры являются определяющим фактором стратегии развития предприятия.ш Этот процесс включает как количественный, так и качественный аспекты определения потребности в специалистах, отвечая на три основные вопроса: а) сколько и какого уровня квалификации специалистов необходимо, б) какие именно категории и профессии специалистов требуются, в) какие условия стимулирования и оплаты труда ожидают будущие работники и какими возможностями располагает предприятие. Третий шаг разработки модели —исследование механизма воспроизводства специалистов на основе разработанных ранее методологических положений, учета их взаимодействия с функциями системы кадрового обеспечения: оценки, подбора, расстановки, использования их потенциала. Зная масштабы и направления стратегических изменений и преобразований в развитии предприятия, выявляются потребности в численности, квалификации и компетентности специалистов. Для конкурентного обеспечения необходимо создать преимущества в ресурсах по сравнению с соперниками. Одним из самых действенных ресурсов, как показывает практика, является оплата труда. Для того чтобы воздействие уровня оплаты труда имело адекватные значения, необходимо постоянно отслеживать рыночные тенденции и принимать оперативные решения по политике цен и стимулированию труда [8,48]. При наборе дополнительного контингента специалистов важно устаноч вить ранжирование факторов, влияющих на их решение поступить на работу, то есть знать их социальные и профессиональные предпочтения при найме. Что важнее для каждого из специалистов: оплата труда и социальная защита (гарантии); ♦ возможность профессионально —должностного роста; условия для реализации накопленного опыта и знаний; доступ к получению новой профессии, специальности; возможность повысить статус на рынке труда; ш респектабельность компании для дальнейшей карьеры специалиста.ш Таким образом, знание социальных и профессиональных ценностных ориентаций специалиста позволит целенаправленнее и эффективнее осуществлять управление воспроизводством специалистов, дать им больше возможностей для раскрытия своих способностей, профессионального мастерства. В этих целях проводится комплексная оценка имеющегося кадрового потенциала специалистов, их дополнительного контингента, чтобы выявить слабые звенья в должностной и профессионально-квалификационных структурах персонала. После подбора, расстановки, профессионально-должностного роста специалистов по результатам производственной деятельности проверяется уровень адекватности и эффективности управления их воспроизводством, то есть насколько соответствует сформированный кадровый потенциал тактике и стратегии развития предприятия. Корректирующим источником воспроизводства специалистов являются целенаправленные программы повышения квалификации, переподготовки специалистов, использование потенциала специалистов, прошедших обучение в кадровом резерве, с учетом индивидуальных особенностей, слабых мест в профессиональной компетентности [73]. Общую картину воспроизводства специалистов дополняют прогнозные расчеты потребности как в количественной, так и качественной формах. Здесь ь важно провести прогнозирование спроса и предложения с учетом динамики рынка труда, возможных потерь, связанных как с реальной, так и потенциальной текучестью специалистов. Важно предусмотреть нейтрализацию прогнозируемой нехватки специалистов за счет продвижения компетентных собственных кадров, их переподготовки, или привлечение дефицитных работников со стороны. Необходимым элементом прогнозирования воспроизводства специа |