|
т. д. Однако основными недостатками этого направления в науке являлось игнорирование социальных отношений, не достаточное внимание человеческому фактору, ограничивающееся только стремлением к установлению справедливой оплаты труда, экономическим стимулированием и установлением функциональны отношений. Как реакция на недостатки классического подхода на рубеже 30-х годов возникла «школа человеческих отношений» или неоклассическая школа (1930— 1950). В её основу положены достижения психологии и социологии. В начале 20 века ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не меньше, чем любой из «классических» менеджеров. Они считали, что сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его груд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Так идея Р. Оуэна состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и пр. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не П0 1 ребуется [47]. М.П. Фоллет (1868— 1 933) впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц, рассмотрела проблему конфликтов, классифицировала их на доминирование, компромисс, интеграцию, проанализировала стили руководства, разработала теорию лидерства. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Работники могут реагировать гораздо сильнее на дав42 |
Таким образом, классическая школа внесла большой вклад в науку управления и разработку путей повышения эффективности деятельности организации, разработав принципы научной организации труда, управленческой работы, описала функции управления, внесла в производство технические, технологические, организационные новшества и т.д.. Основные пути повышения эффективности деятельности организации представители школы видели в регламентации, стандартизации работ исполнителей, максимальном разделении труда, рационализации работы и режимов смен труда и отдыха, выработке правил, законов и формул, заменяющих личные суждения работника, формализации принятия управленческих решений, механизации и автоматизации производственных процессов и т.д.. Однако основными недостатками этого направления в науке, являлось игнорирование социальных отношений, недостаточное внимание человеческому фактору, ограничивающееся только стремлением к установлению справедливой оплаты труда, экономическим стимулированием и установлением функциональных отношений. Как реакция на недостатки классического подхода на рубеже 30-х годов возникла «школа человеческих отношений» или неоклассическая школа (1930 1950). В её основу положены достижения психологии и социологии. В начале 20 века ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не меньше, чем любой из «классических» менеджеров. Они считали, что сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Так идея Р. Оуэна состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр. И мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и пр.. Тогда. Вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется [47, с. 13]. М П. Фоллет (1868 1933) впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц, рассмотрела проблему конфликтов, классифицировала их на до123 минирование, компромисс, интеграцию, проанализировала стили руководства, разработала теорию лидерства. 3. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Работники могут реагировать гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы [82, с. 69]. В своих исследованиях, он изучал зависимость производительности труда от освещенности рабочего места, в результате был сделан вывод, что производительность может возрастать не из-за уровня освещенности, а из-за внимания, проявленного к исполнителям, в чем выразилось противоречие с классической школой. Эксперименты на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 1924гг, показали, что причинами повышения текучести работников и снижения производительности труда, являлась организация труда, исключающая возможность общения работников. И Э. Мэйо, с помощью введения двух десятиминутных перерывов для отдыха удалось снизить текучесть и повысить выработку труда. Итак, движение за «человеческие отношения» стало противовесом классической школе, так как в неоклассической школе делался акцент на заботе о людях, а в классической на заботе о производстве. Идея состояла в том, что для повышения эффективности деятельности организации, при управлении организацией необходимо учитывать психологию людей, простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Развитие психологии, социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным, что дало основу развития школы поведенческих наук (1950 по настоящее время). Среди наиболее крупных фигур боле позднего периода развития поведенческо бихевиористского направления М.Х. Мескон называет Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Г регора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [82, с. 69], 124 |