|
ление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы [82]. В своих исследованиях он изучал зависимость производительности труда от освещенности рабочего места, в результате был сделан вывод, что производительность может возрастать не изза уровня освещенности, а из-за внимания, проявленного к исполнителям, в чем выразилось прочиворечие с классической школой. Эксперименты на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923— 1924 гг., показали, что причинами повышения текучести работников и снижения производительности труда являлась организация труда, исключающая возможность общения работников. И Э. Мэйо с помощью введения двух десятиминутных перерывов для отдыха удалось снизить текучесть и повысить выработку труда. Итак, движение за «человеческие отношения» стало противовесом классической школе, так как в неоклассической школе делался акцент на заботе о людях, а в классической на заботе о производстве. Идея состояла в том, что для повышения эффективности деятельности организации, при управлении организацией необходимо учитывать психологию людей, простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Развитие психологии, социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным, что дало основу развития школы поведенческих наук (1950 г — по настоящее время). Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческобихевиористского направления М.Х. Мескон называет Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [82]. 43 |
минирование, компромисс, интеграцию, проанализировала стили руководства, разработала теорию лидерства. 3. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Работники могут реагировать гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы [82, с. 69]. В своих исследованиях, он изучал зависимость производительности труда от освещенности рабочего места, в результате был сделан вывод, что производительность может возрастать не из-за уровня освещенности, а из-за внимания, проявленного к исполнителям, в чем выразилось противоречие с классической школой. Эксперименты на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 1924гг, показали, что причинами повышения текучести работников и снижения производительности труда, являлась организация труда, исключающая возможность общения работников. И Э. Мэйо, с помощью введения двух десятиминутных перерывов для отдыха удалось снизить текучесть и повысить выработку труда. Итак, движение за «человеческие отношения» стало противовесом классической школе, так как в неоклассической школе делался акцент на заботе о людях, а в классической на заботе о производстве. Идея состояла в том, что для повышения эффективности деятельности организации, при управлении организацией необходимо учитывать психологию людей, простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Развитие психологии, социологии и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным, что дало основу развития школы поведенческих наук (1950 по настоящее время). Среди наиболее крупных фигур боле позднего периода развития поведенческо бихевиористского направления М.Х. Мескон называет Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Г регора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [82, с. 69], 124 |