|
Но если повышение эффективности работы персонала является важнейшим условием повышения эффективности предприятия, то возникает следующая проблема. Направлений повышения эффективности деятельности персонала так же, как и направлений улучшения любого фактора, может быть множество. И для улучшения данного фактора можно предпринимать попытки совершенствования сразу во всех возможных и известных руководству направлениях, но это требует больших ресурсов и затрат и не дает гарантий на успех. Поэтому в условиях ограниченных ресурсов и времени необходимо выявить пути, благодаря которым можно достигать наибольших результатов в наименьшие сроки на пути к повышению эффективности деятельности организации, иными словами, выявить лучшие направления повышения эффективности деятельности персонала организации. / |
При этом необходимо учесть, что для повышения эффективности организации можно предпринимать попытки совершенствования сразу во всех возможных и известных руководству направлениях, но это требует больших ресурсов и затрат и не дает гарантий на успех. Поэтому в условиях ограниченных ресурсов и времени необходимо выявить пути, благодаря которым можно достигать наибольших результатов в наименьшие сроки на пути к повышению эффективности деятельности организации, иными словами, выявить лучшие направления повышения эффективности деятельности организации. Много сотен лет людей волновали проблемы эффективного планирования, организации работы людей, контроля за их деятельностью, со времен постройки египетских пирамид до наших дней. Однако первый крупный шаг к рассмотрению проблем эффективности деятельности организации был сделан Ф. Тейлором (1856 1915), который возглавил движение научного управления, что положило начало развитию школы научного управления (1885 ~ 1920) [47, с. 10]. В своих работах «Управление фабрикой» и «Принципы научного менеджмента» (1911). Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда; разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, дифференцировал процесс груда, закрепив за каждым рабочим, как правило одну, повторяющуюся операцию; предложил аппарат функциональных руководителей мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной деятельности рабочего; разработал сдельно дифференциальную зарплату, суть которой заключалась в двойном тарифе: оплата по низкой шкале при невыполнении нормы и по высокой шкале, при её выполнении. (Сама же норма устанавливалась с помощью хронометража самых лучших натренированных рабочих); внедрил в практику научные подходы подбора расстановки и стимулирования труда рабочих. Сторонниками классического направления, целью которого было создание универсальных принципов управления, следование которым, повышало бы эффективность организации и привело бы 119 формы, целей и задач организации и её руководства, перспектив развития и конечно финансовых возможностей для применения более простых или более сложных способов, методов, направлений повышения эффективности организации. Направлений повышения эффективности деятельности настолько много, что трудно сформировать единую классификацию, однако можно сделать вывод, что все они направлены на развитие, совершенствование, улучшение факторов внутренней среды. И если не у каждой организации могут быть возможности в совокупность направлений повышения эффективности своей организации включить сложные экономикоматематические методы исследования для прогнозирования развития производственных процессов, улучшать технологии или проводить маркетинговые исследования в области инноваций с целью изобретения нового продукта; а у огромного числа предприятий малого и среднего бизнеса в сфере торговли, мелкого производства или сфере услуг, в связи с отсутствием дорогостоящей материально-технической базы и технологий даже нет необходимости в таких дорогостоящих направлениях совершенствования деятельности, то какие-либо направления повышения эффективности организации, связанные с совершенствованием человеческого фактора, развития профессиональных способностей персонала в свой индивидуальный «комплект» способов улучшения функционирования, включит абсолютно любая организация, независимо от её специфики, масштабов, сферы деятельности и т.д.. Поэтому повышение эффективности трудовой деятельности персонала является очень важным направлением повышения эффективности организации. Но если, повышение эффективности работы персонала является важнейшим условием повышения эффективности организации, то возникает следующая проблема. Направлений повышения эффективности деятельности персонала так же как и направлений улучшения любого фактора может быть множество. И для улучшения данного фактора можно предпринимать попытки совершенствования сразу во всех возможных и известных руководству направлениях, но это требует больших ресурсов и затрат и не дает гарантий на успех. Поэтому в условиях ограниченных ресурсов и времени необходимо выявить пути, благодаря которым можно дос144 тигать наибольших результатов в наименьшие сроки на пути к повышению эффективности деятельности организации, иными словами, выявить лучшие направления повышения эффективности деятельности персонала организации. Для этого, в первую очередь, необходимо выяснить от чего зависит деятельность людей и какие существуют пути улучшения этой деятельности. Возможности трудовых ресурсов как важнейшего внутреннего фактора результативности организации, являются объектом исследования на протяжении длительного периода развития производства. Каждый руководитель, координируя усилия людей, способствуя и реализуя их потенциальные возможности, использует различные методы стимулирования их работы, побуждения к более производительному, эффективному выполнению порученных заданий. При этом применяются как экономические методы, так и психологические, социальные, учитывающие потребности людей в материальном вознаграждении, в точной постановке задач, в продвижении по службе, в символах служебного статуса и т.д.. Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, руководитель старается создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством выбора типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Иными словами, руководитель способствует мотивации трудовой деятельности. Но каким бы квалифицированным не было его воздействие на персонал, первоочередное значение имеют индивидуальные способности каждого работника, следовательно, возможность повышения эффективности, на основе совершенствования человеческого фактора достижения фирмой успеха находится в прямо пропорциональной зависимости от способности каждого члена коллектива организации и всей совокупности персонала в целом. Под способностями понимают индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определенного рода деятельности [145, с.338]. Способности определяются динамикой приобретения знаний, умений, навыков и возможностью выполнять определенный вид деятельности. Превращение возможности в действительность зависит от различных условий, таких как окружающая среда, органи145 |