|
одобрение, стиль управления, отношения с окружающими). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации), интерес (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели). Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации [61]. Психологической зрелости теории мотивации достигли в 40-х годах. Сейчас их западную ветвь делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. Мотивационные теории, модели и концепции представлены в Приложении 5. На основе анализа представленных мотивационных теорий, можно сделать следующие выводы. В зависимости от ситуации, особенностей личности, на поведение человека, побуждая его к действиям, могут влиять потребности в нище, одежде, жилье, сне, отдыхе; общении, уважении, самовыражении и т. д. На мотивацию поведения человека на предприятии, побуждая его к деятельности, к достижению желаемого для предприятия результата, влияют потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях, освещении, отоплении, вентиляции, гарантированности рабочего места, социальном страховании, общении, принадлежность к группе, самоуважении, уважении со стороны других, престиже, авторитете, власти, служебном продвижении, самореализации (самовыражении), творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности и т. д. Различные авторы объединяют все потребности в несколько групп, например в пять, как Маслоу, или в три, как у Альдерфера. Мак Клелланд, 52 |
человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведение, ведущее к отрицательному результату, избегается. Структура потребностей каждого человека определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом. И большой диапазон изменений этих двух показателей создает первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением более ответственной или интересной работы, а у другого предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самой организации, где взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменение служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации. Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относят чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения. [ 61, с. 225] Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими). К главным мотиваторам относятся: личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совмест178 ное принятие решений, эффективные коммуникации), интерес (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели).Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации. [ 61, с. 223] Психологической зрелости теории мотивации достигли в 40 х годах. Сейчас их западную ветвь делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека: 1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п.. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п.. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. 2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности 179 неудачи. Люди с подобной тенденцией весьма чувствительны к тому, как их «Я» оценивается общественным мнением, и очень ранимы, когда речь идет о репутации [37, с. 41]. В противоположность «ориентации на Я» существует личностная позиция, называемая «ориентация на задачу», в которой проявляется стремление добиться объективных социально ценных результатов. В такой позиции человека больше всего волнует возможность неуспеха, и здесь мотив избежания неудачи уже превалирует над мотивом достижения цели. «Ориентация на Я» характерна для людей с индивидуалистической направленностью, а «ориентация на задачу» для людей коллективистского типа. Таким образом, преобладание мотива избежания неудачи может иметь разное происхождение: оно может являться как результатом относительной слабости нервной системы, пережитой серии неудач (в том числе и ряда несчастных случаев), так и результатом положительной личностной позиции «ориентации на задачу». На основе вышесказанного можно сделать следующие выводы. 8 зависимости от ситуации, особенностей личности, на поведение человека, побуждая его к действиям могут влиять потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе; общении, уважении, самовыражении и т.д.. На мотивацию поведения человека в организации, побуждая его к деятельности, к достижению желаемого для организации результата влияют потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях, освещении, отоплении, вентиляции, гарантированности рабочего места, социальном страховании, общении, принадлежность к группе, самоуважении, уважении со стороны других, престиже, авторитете, власти, служебном продвижении, самореализации (самовыражении), творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности и т.д.. Различные авторы объединяют все потребности в несколько групп, например в пять, как Маслоу, или в три, как у Альдерфера. Мак Клелланд, рассматривая три наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех 202 |