|
рассматривая три наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности; во власти, успехе и принадлежности. Па их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, Герцберг выделил две группы факторов и т. д. На мотивацию людей в процессе трудовой деятельности могут влиять также факторы, оказывающие различное влияние на побуждение людей к труду. Такие как Отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда, стабильность рабочего места, необходимы чтобы не появилась неудовлетворенность трудом. Повышение же производительности труда достигается с помощью таких факторов, которые' непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, которые выступают стимулами к эффективному труду. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, повышение заработной платы, возможности личностной самореализации. Максимальное позитивное мотивационное воздействие может достигаться с помощью и тех и других факторов. Мотивация людей зависит также от прошлого опыта. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Наличие стимулов вызывает определенное поведение, человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести 53 |
К мотиваторам относятся факторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимулами к эффективному труду. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность(свой участок работы) и ответственность, профессионально должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Гак деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. В результате автор сделал следующие выводы. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены. Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Процессуальные теории мотивации. Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий В книге под названием «Работа и мотивация», написанной в 1964. году Виктором Врумом, были изложены основы мотивационной теории ожиданий, которая базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условие мотивации человека на достижение опреде184 данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. В результате исследований Портера и Лоулера был сделан вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, вопреки мнению многих менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по видимому, способствует повышению результативности. В итоге, модель Портера Лоулера внесла новый вклад в понимание мотивации, показав, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [82, с. 382]. человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Схематически механизм поведения по Скинеру можно изобразить следующим образом: стимулы * поведение * последствия * будущее поведение Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения поло189 названных потребностей. Герцберг выделил две группы факторов и т.д.. Среди наиболее распространенных групп потребностей можно назвать потребности физиологические, в безопасности, существования, причастности или социальные, в уважении, самовыражении. На мотивацию людей в процессе трудовой деятельности могут влиять также факторы, оказывающие различное влияние на побуждение людей к труду. Такие как отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда, стабильность рабочего места, необходимы чтобы не появилась неудовлетворенность трудом. Повышение же производительности труда достигается с помощью таких факторов, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, которые выступают стимулами к эффективному труду. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самосгоятельность(свой участок работы) и ответственность, профессионально должностной рост, повышение заработной платы, возможности личностной самореализации. Максимальное позитивное мотивационное воздействие может достигаться с помощью и тех и других факторов. Мотивация людей зависит также от прошлого опыта. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом, Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, то есть его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. Влияние мотивации на поведение людей подчинено некоторым закономерностям: 203 |