|
себя в такой же ситуации в будущем, то есть его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. При осуществлении мотивации одни авторы рекомендуют, что в первую очередь руководство должно стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей штате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоения почетных званий, предоставление автономии и т. п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха. Другие авторы считают, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только при движении снизу вверх, то есть при переходе от низшей потребности к высшей, но и в обоих направлениях. Например, чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности: в общении ИТ. д. Таким образом, изучение различных теорий, моделей, концепций мотивации дает возможность сделать вывод о многогранности процесса мотивации. На мотивацию людей оказывают влияние наиболее актуальные для человека потребности, различные факторы, условия, обстоятельства, прошлый опыт, ценностные ориентации, свойства темперамента, особенности личности, мотивационные диспозиции и т. д. Правильное осуществление мотивации, основанное на применении известных закономерностей, например, удовлетворения наиболее актуальной потребности, выдача ценного валентного вознаграждения, побуждает человека к успешному выполнению поставленных задач. В то же время, 54 |
Первые четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации это потребности роста, который может быть безграничным. Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (рис. 7). Рис. 7. Иерархия потребностей по Маслоу. В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают следующие выводы. В первую очередь руководство должно стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоения почетных званий, предоставление автономии и т.п.. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха. [ 96, с. 187] Теория потребностей К. Альдерфера 181 ■ все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию; ■ на человека влияет целый комплекс потребностей; ■ обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение; ■ наличие активной потребности не является единственным необходимым условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого; ■ если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать; ■ если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности буде ослабевать; ■ если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой; ■ если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать; ■ поведение зависит не только от потребностей, но еще от восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией. При осуществлении мотивации одни авторы рекомендуют, что в первую очередь руководство должно стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоения почетных званий, предоставление автономии и т.п.. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха. Другие авторы считают, что мотивирующее воздействие потребностей может происходить не только при движении снизу вверх, то есть при переходе'от низшей потребности к высшей, но и в обоих направлениях. Например, чем менее удовлетворены потребности личного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности: в общении и т.д.. 204 проявляется стремление добиться объективных социально ценных результатов. «Ориентация на Я» характерна для людей с индивидуалистической направленностью, а «ориентация на задачу» для людей коллективистского типа. Итак, преобладание мотива избежания неудачи может иметь разное происхождение: оно может являться как результатом относительной слабости нервной системы, пережитой серии неудач (в том числе и ряда несчастных случаев), так и результатом положительной личностной позиции «ориентации на задачу». Таким образом, изучение различных теорий, моделей, концепций мотивации дает возможность сделать вывод о многогранности процесса мотивации. На мотивацию людей оказывают влияние наиболее актуальные для человека потребности, различные факторы, условия, обстоятельства, прошлый опыт, ценностные ориентации, свойства темперамента, особенности личности, мотивационные диспозиции и Т.Д.. Правильное осуществление мотивации, основанное на применении известных закономерностей, например удовлетворения наиболее актуальной потребности, выдача ценного валентного вознаграждения, побуждает человека к успешному выполнению поставленных задач. В то же время, побуждает работника повышать свои способности, чтобы в будущем ещё лучше справиться с заданиями, надеясь получить большее вознаграждение. В противном случае, если организация вознаграждая работника не в соответствии с его достижениями в работе, или не в соответствии с его потребностями, может вызвать падение мотивации, интереса к работе, эффективности труда. Пример. Автору данной диссертационной работы, когда он имел немалый опыт работы, в том числе и на руководящих должностях, пригласили работать в ВУЗ, ассистентом низшего разряда, как и положено в начале работы в ВУЗе, но пообещав большие перспективы. Затем через определенное время, после некоторых проверок, ей стали выражать уважение, хвалить за хорошее преподавание, хорошие знания дисциплин студентов на ГОСах, за высокие результаты аттестации студентов, за высокие оценки, в результате руководства над дипломными работами (немало троечников защитилось на отлично), за объемные и 207 |