|
112 интегрирующего динамическое взаимодействие системы его представлении о том, каков он есть, каким бы он хотел быть в данных условиях, и каким бы он мог быть в «идеальных» условиях организационного взаимодействия. Управленческие позиции осваиваются руководителями в зависимости от личностной диспозиционной системы. А эта система зависит от того, какие цели ставит руководитель и какие средства он выбирает для достижения успеха, в какой мере совмещает личные цели и цели фирмы по времени и результатам, какой он видит свою собственную перспективу работы в этой организации, планирует ли свою карьеру, умеет ли оценивать личные успехи и неудачи, делая из этого определенные выводы. Выявление различия самооценки управленческой позиции и восприятие этой позиции вышестоящими и нижестоящими партнерами по и управленческой структуре прогнозирования развития конфликтных ситуаций. является действенным управленческих отношений, инструментом диагностики Для того чтобы понять природу конфликтных отношений, важно вычленить и оценить узловые позиционные противоречия организации, которые объективно и представляют конфликт. Можно предположить, что большинство возникающих конфликтов имеют глубоко скрытые психологические причины, в которых столкновение членов управленческой триады проявляется чаще всего. Эти противоречивые интересы различных управленческих групп могут успешно преодолеваться, если руководителем изначально отслеживается как формирование обратных связей, которые возникают, прежде всего, в деловых контактах с работниками, так и сопоставление оценок и самооценок управленческих позиций. Эффективное управление возникшими конфликтами также зависит от того, сумеет ли. руководитель реализовать базовые ценности своей управленческой программы так, чтобы они были восприняты его работниками как действенные и сопоставимые с их диспозиционными установками. |
96 отношением к нему его собственных сотрудников, внутрифирменных коллегЛ руководителей и специалистов, вышестоящего руководства.% Эта концепция является универсальным отражением многопланового по своей природе отношения руководителя к себе и к «внешнему миру» в конкретных условиях социальной организации. Таким образом, проведенная * самооценка способствует созданию у руководителя «я-образа», и интегрирующего динамическое взаимодействие системы его представлений о том, каков он есть, каким бы он хотел быть в данных условиях, и каким бы он мог быть в «идеальных» условиях организационного взаимодействия. * N Управленческие позиции осваиваются руководителями в зависимости / * от личностной диспозиционной системы. А эта система зависит от того, какие цели ставит руководитель и какие средства он выбирает для достижения успеха, в какой мере совмещает личные цели и цели фирмы по времени и результатам, какой он видит свою собственную перспективу работы в этой организации, планирует ли свою карьеру, умеет ли оценивать личные успехи и неудачи, делая из этого определенные выводы. Выявление различия самооценки управленческой позиции и восприятие этой позиции вышестоя: ии и нижестоящими партнерами по управленческой структуре является действенным инструментом прогнозирования развития управленческих отношении, диагностики конфликтных ситуаций. Для того чтобы понять природу конфликтных отношений, важно» вычленить и оценить узловые позиционные противоречия организации, которые объективно и представляют конфликт. Можно предположить, что большинство возникающих конфликтов имеют глубоко скрытые психологические причины, в которых столкновение членов управленческой триады проявляется чаще всего. Эти противоречивые интересы различных управленческих групп могут успешно преодолеваться, если руководителем 97 изначально отслеживается как формирование обратных связей, которые I возникают, прежде всего, в деловых контактах с раоотниками, так и сопоставление оценок и самооценок управленческих позиций. Эффективное управление возникшими конфликтами также зависит от того, сумеет ли. д руководитель реализовать базовые ценности своей управленческой программы так, чтооы они оыли восприняты его раоотниками как действенные и сопоставимые с их диспозиционными установками. * Наличие конфликта (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные4 противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в I ^ разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее* Р ь членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта — к другим (разрушительным). Поведение членов организации, в конфликте зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию л весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые исходные ожидания-требования. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять сложившуюся ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. |