|
из Наличие конфликта (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта — к другим (разрушительным). Поведение членов организации в конфликте зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые исходные ожидания-требования. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять сложившуюся ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. Диагностика управленческих конфликтов может быть проведена с помощью конфликтологического мониторинга с применением конфликтологических тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Конфликтологический мониторинг должен быть организован руководителем или независимым консультантом так, чтобы с его помощью можно было, максимально используя информацию, полученную |
* 12 • Важным механизмом повышения эффективности организации является овладение руководителем навыков конфликтологического мониторинга с применением групповых тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Особое значение в этом процессег принадлежит распознаванию позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый членЧ N организации, и отклонениями от них. • Функциональной особенностью рефлексивных методов управления персоналом является их возможный выход на коррекцию и проектирование личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации. ■ I • Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов * личностных изменений в системе организации (включающих создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработку личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля Н субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации) должна строиться на основе диспозиционного подхода и социальных технологий управления. \ ч \ Научно-практическая значимость исследования. а Результаты диссертационной работы имеют определенное теоретическое и практическое значение. Данное исследование значимо с точки зрения углубления наших представлений о возможностях и пределах социологического знания в выявлении глубинных социологических и ( 97 изначально отслеживается как формирование обратных связей, которые I возникают, прежде всего, в деловых контактах с раоотниками, так и сопоставление оценок и самооценок управленческих позиций. Эффективное управление возникшими конфликтами также зависит от того, сумеет ли. д руководитель реализовать базовые ценности своей управленческой программы так, чтооы они оыли восприняты его раоотниками как действенные и сопоставимые с их диспозиционными установками. * Наличие конфликта (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные4 противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в I ^ разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее* Р ь членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта — к другим (разрушительным). Поведение членов организации, в конфликте зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию л весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые исходные ожидания-требования. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять сложившуюся ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. £ 98 Диагностика управленческих конфликтов может быть проведена с . 1 помощью конфликтологического мониторинга с применением конфликтологических тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Конфликтологический мониторинг должен быть организован руководителем или независимым консультантом так, чтобы с его помощью I можно было, максимально используя информацию, полученную ь исследовательскими усилиями, практически эффективно подойти к «тушению» тех конфликтов, развертывание которых приобретает■ Л * ■ * деструктивный для организации характер, а конфликтам, носящим позитивно-функциональный характер, можно было *бы придать более рациональные формы. На такой практически ориентированной информации можно создавать при помощи экспертно-консультативных органов миротворческих мероприятий, обучающих психологических тренингов, деловых игр и т.п., призванных реально влиять на поведение конфликтующих субъектов организации. Особое значение в этом процессе принадлежит распознаванию V позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклоШ нениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Данный конфликтологический мониторинг по нашему мнению 'Г предполагает выполнение следующих процедур: 1. Изучать конфликт с точки зрения оценки «позиционных» сил, чтобы понять его экономические, организационные, социально* |