|
114 исследовательскими усилиями, практически эффективно подойти к «тушению» тех конфликтов, развертывание которых приобретает деструктивный для организации характер, а конфликтам, носящим позитивно-функциональный характер, можно было бы придать более рациональные формы. На такой практически ориентированной информации можно создавать при помощи экспертно-консультативных органов, миротворческих мероприятий, обучающих психологических тренингов, деловых игр и т п., призванных реально влиять на поведение конфликтующих субъектов организации. Особое значение в этом процессе принадлежит распознаванию позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Данный конфликтологический мониторинг, по нашему мнению, предполагает выполнение следующих процедур: 1. Изучать конфликт с точки зрения оценки «позиционных» сил, чтобы понять его экономические, организационные, социально-психологические, психологические причины и оценить «весовую» категорию противоборствующих элементов. 2. Анализ диспозиционной структуры личностей, вовлеченных в конфликт с целью получения значимой информации с точки зрения учета «качества человеческого материала», уровня его «потенциальной» лояльности организации. 3. Изучить динамику конфликта, что предполагает применение многих экспресс-методик (зондажные экспресс-опросы, анкетирование, управленческие деловые игры), разносторонне выявляющих управленческую ситуацию. |
* 12 • Важным механизмом повышения эффективности организации является овладение руководителем навыков конфликтологического мониторинга с применением групповых тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Особое значение в этом процессег принадлежит распознаванию позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый членЧ N организации, и отклонениями от них. • Функциональной особенностью рефлексивных методов управления персоналом является их возможный выход на коррекцию и проектирование личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации. ■ I • Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов * личностных изменений в системе организации (включающих создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработку личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля Н субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации) должна строиться на основе диспозиционного подхода и социальных технологий управления. \ ч \ Научно-практическая значимость исследования. а Результаты диссертационной работы имеют определенное теоретическое и практическое значение. Данное исследование значимо с точки зрения углубления наших представлений о возможностях и пределах социологического знания в выявлении глубинных социологических и ( £ 98 Диагностика управленческих конфликтов может быть проведена с . 1 помощью конфликтологического мониторинга с применением конфликтологических тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Конфликтологический мониторинг должен быть организован руководителем или независимым консультантом так, чтобы с его помощью I можно было, максимально используя информацию, полученную ь исследовательскими усилиями, практически эффективно подойти к «тушению» тех конфликтов, развертывание которых приобретает■ Л * ■ * деструктивный для организации характер, а конфликтам, носящим позитивно-функциональный характер, можно было *бы придать более рациональные формы. На такой практически ориентированной информации можно создавать при помощи экспертно-консультативных органов миротворческих мероприятий, обучающих психологических тренингов, деловых игр и т.п., призванных реально влиять на поведение конфликтующих субъектов организации. Особое значение в этом процессе принадлежит распознаванию V позиционных конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклоШ нениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обязанностей и нереализации прав. Данный конфликтологический мониторинг по нашему мнению 'Г предполагает выполнение следующих процедур: 1. Изучать конфликт с точки зрения оценки «позиционных» сил, чтобы понять его экономические, организационные, социально* ё 99 психологические, психологические причины и оценить «весовую» категорию противоборствующих элементов. 2. Анализ диспозиционной структуры личностей, вовлеченных в конфликт с целью получения значимой информации с точки зрения учета «качества человеческого материала», уровня его «потенциальной» лояльности организации. 3. Изучить динамику конфликта, что предполагает применение многих экспресс-методик (зондажные экспресс-опросы, анкетирование, управленческие деловые игры), разносторонне выявляющих управленческую ситуацию. 4. Проанализировать мнения руководителей по поводу недостатков имеющейся организационной структуры, которая так или иначе * 4 может провоцировать конфликтные управленческие отношения. 5. Выяснить, в какой мере организационная структура поддается изменению так, чтооы смягчать провоцируемые ею психологические удары по сторонам, включенным в управленческое взаимодействие.Л 6. Оценка развития конфликта и его последствий в ситуации «невмешательства». 7. Анализ внешних факторов, создающих организационнопсихологические предпосылки, мешающие бесконфликтному взаимодействию. 8. Выработать прогнозы и сценарии руководителей о возможных вариантах выхода из конфликтных ситуаций. Специфика управленческого конфликта проясняется не только путем г анализа целевой организации как арены взаимоотношений управляющей и управляемой систем, но и посредством диагностики социального пространства, на котором возникают и функционируют внутриорганизационные конфликты. Результатом диагностики социального 4 .Р |