Проверяемый текст
Суховеев, Владимир Николаевич; Диспозиционное управление поведением в современных организациях : Социологический аспект (Диссертация 2000)
[стр. 118]

118 вверх»).
Любая организация, опутана сетью управленческих отношений.
Именно они и составляют основу организационного управления.
Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимодополняя друг друга.
Их взаимодополняющие комбинации в каждой организации могут быть различными.
Суть диспозиционного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития, обеспечив, тем самым, эффективное взаимодействие управляющей и управляемой систем.
Практика
управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть методами оптимального сочетания различных управленческих отношений.
Таким образом, эффективность управленческой деятельности руководителя обуславливается степенью развития следующих ее функциональных компонентов: прогностического (связанного с постоянным обобщением и систематизацией знаний, изучением общих закономерностей функционирования системы управления); проектировочного
(предполагающего проектирование развития системы управленческой деятельности); конструктивного (работа по информационному обеспечению этой деятельности); организаторского (диктующего общий ритм и режим и последней и предполагающего умение руководителя оптимально организовывать свою работу и работу персонала); рефлексивного (определяющего умение анализировать явления, давать им оценку и вырабатывать собственное отношение к «успешности» своей деятельности); коммуникативного (регламентирующего отношения, взаимодействие руководителя с персоналом, коллегами, высшим руководством); социальноперцептивного (детерминирующего умение руководителя действовать адекватно внешней и внутренней обстановке).
В нашем взгляде на проблемы управления персоналом организации как диспозиционного управления мы попытались рассмотреть возможности
[стр. 102]

102 характер побуждения, связанного с эффективностью деятельности того * социального организма, в который он входит в качестве участника совместной деятельности, а результат этой деятельности свидетельствует об эффективности самого руководителя.
Немоловажное значение имеет тот факт, что в функционировании любой организации существуют особенности, которые придают работе руководителя в той или иной степени индивидуальный характер.
Мы выяснили, что специфика управленческой деятельности состоит в том, что представление об окружающей обстановке, формируемое у руководителя является не только продуктом его собственных * усилий, но и определяется мнениями других элементов организации в процессе обратной связи.
В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения.
С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет).
С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «сверху вниз» и «снизу вверх»).
Любая организация, опутана сетью управленческих отношений.
Именно они и составляют основу организационного управления.
Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимодополняя друг друга.
Их взаимодополняющиеф комбинации в каждой организации могут быть различными.
Суть диспозиционного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития, обеспечив, тем самым, эффективное взаимодействие управляющей и управляемой систем.
Практика


[стр.,103]

* ф 103 N управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть методами оптимального сочетания различных управленческих отношений.
Таким образом, эффективность управленческой деятельности руководителя обуславливается степенью развития следующих ее функциональных компонентов: прогностического (связанного с постоянным обобщением и систематизацией знаний, изучением общих закономерностей функционирования ) системы управления); проектировочного
1 (предполагающего проектирование развития системы управленческой деятельности); конструктивного (работа по информационному обеспечению I Р # этой деятельности); организаторского (диктующего общий ритм и режим последней и предполагающего умение руководителя оптимально организовывать свою работу и работу персонала); рефлексивного (определяющего умение анализировать явления, давать им оценку и вырабатывать собственное отношение к «успешности» своей деятельности); коммуникативного (регламентирующего отношения, взаимодействие руководителя с персоналом, коллегами, высшим руководством); социальноперцептивного (детерминирующего умение руководителя действовать■ адекватно внешней и внутренней обстановке).
В нашем взгляде на проблемы управления персоналом организации как диспозиционного управления мы попытались рассмотреть возможности
управления в реализации интеграции такой человеческой сети а взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих индивидов и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной яспозиционной структурой.
Путем комбинирования этих двух идей мы попытались осуществить интеграцию.
Это было попыткой представить организационную модель,

[стр.,115]

* 115/ объекта управления.
Проектирование личностной подсистемы организации должно включать следующие стадии: 1) изучение потребностей, мотивов и целей людей (элементов диспозиционной структуры) субъектов организационного взаимодействия; 2) создание механизма личностной мотивации субъектов организации; 3) создание механизмов целепологания субъектов деятельности (разработка и формирование личностных стратегий и планов); 4) создание механизмов целедостижения участников организационной деятельности (составление перечня личных возможностей и средств); 5) создание механизмов личностного саморазвития и ь самоконтроля субъектов организации (выработка и воспитание индивидуальных средств самоорганизации); 6) апробирование и внедрение проектов и механизмов личностных изменений в организационной системе*•* на основе индивидуального подхода к члену организации и инновационных методов управления.
Эффект данных организационных процедур будет зависеть от качества предварительной яагностики межстатусных противоречии и ролевых конфликтов в данной социальной системе, создания механизмов интериоризации новых социальных ролей и экспектаций, корректного механизма социального контроля и действенных механизмов адаптации к конкретным условиям социальной организации.
В результате проделанного анализа можно сделать следующие выводы.
В нашем взгляде на проблемы управления персоналом организации как диспозиционного управления мы попытались рассмотреть возможности
управления в реализации интеграции такой человеческой сети взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих У

[Back]