|
119 управления в реализации интеграции такой человеческой сети взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих индивидов и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной и диспозиционной структурой. Путем комбинирования этих двух идей мы попытались осуществить интеграцию. Это было попыткой представить организационную модель, которая даст возможность продолжить поиск и получить ответ на вопрос о более эффективном управлении организацией. Мы представили себе организацию как сеть организационных единиц, отношения между которыми строятся на позиционном размещении в структуре управления, а взаимодействие строится сообразно иерархии личностных диспозиций каждого члена организации. Каждая организация (пусть даже небольшая) представляет собой сложную и постоянно развивающуюся совокупность активно действующих людей, размещенных на разных иерархических уровнях и в разных по значению функциональных группах. Все они связаны взаимозависимыми и деловыми отношениями. Трудно фокусировать внимание на динамике запутанных и обширных взаимосвязей, характеризующихся определенными позициями и поведением. Быстрое восприятие динамики этих взаимоотношений является огромным преимуществом руководителя, желающего найти оптимальные методы регуляции и координации этих отношений, вызывать и направлять их развитие в нужном направлении. При этом система влияния на организационные единицы может развивать следующие направления развития внутриорганизационных взаимодействий: влияния, усиливающие автономию организационных единиц более выраженную независимость, увеличение личной ответственности, более « |
✓ 8 Здесь следует отметить, с одной стороны, нарастающий интерес4 I российских ученых к проблемам управления, а с другой, тот факт, что российские интеллектуальные традиции (досоветские, советские, постсоветские), при всей своей специфике, очень часто выступают в виде преломления западных концептуальных схем, перевернутой ипостаси западной традиции. Российские исследователи, сохраняя свой дух, вырабатывают свои концепции, но строят их, используя инструментарий западных течении мысли. Авторская гипотеза состоит в нашем взгляде на проблемы * Ч * управления персоналом организации как диспозиционного управления. Мы попытались рассмотреть возможности управления в реализации интеграцииО такой человеческой сети взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих индивидов и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной диспозиционнои структурой. Под организацией мы понимаем целевую общность, предназначенную для выполнения какой-либо определенной функции, в которой достижение общих организационных целей признается возможным через достижение индивидуальных целей (предприятия, учреждения). Объектом исследования является трудовое поведение, как многоуровневое системное социальное явление в контексте современной♦ I социальной реальности. Предметом исследования являются анализ взаимосвязи между иерархической структурой такого объединения взаимодействующих индивидов, каким представляется современная организация, и их / поведенческими тенденциями, опосредованными личностной■ * ™г ш • й диспозиционной структурой. 4 * ф 103 N управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно потому, что они не сумели овладеть методами оптимального сочетания различных управленческих отношений. Таким образом, эффективность управленческой деятельности руководителя обуславливается степенью развития следующих ее функциональных компонентов: прогностического (связанного с постоянным обобщением и систематизацией знаний, изучением общих закономерностей функционирования ) системы управления); проектировочного 1 (предполагающего проектирование развития системы управленческой деятельности); конструктивного (работа по информационному обеспечению I Р # этой деятельности); организаторского (диктующего общий ритм и режим последней и предполагающего умение руководителя оптимально организовывать свою работу и работу персонала); рефлексивного (определяющего умение анализировать явления, давать им оценку и вырабатывать собственное отношение к «успешности» своей деятельности); коммуникативного (регламентирующего отношения, взаимодействие руководителя с персоналом, коллегами, высшим руководством); социальноперцептивного (детерминирующего умение руководителя действовать■ адекватно внешней и внутренней обстановке). В нашем взгляде на проблемы управления персоналом организации как диспозиционного управления мы попытались рассмотреть возможности управления в реализации интеграции такой человеческой сети а взаимоотношений, каковой является любая организация, через взаимосвязь между иерархической структурой этого объединения взаимодействующих индивидов и их поведенческими тенденциями, опосредованными личностной яспозиционной структурой. Путем комбинирования этих двух идей мы попытались осуществить интеграцию. Это было попыткой представить организационную модель, 104 которая даст возможность продолжить поиск и получить ответ на вопрос о более эффективном управлении организацией. Мы представили себе организацию как сеть организационных единиц, отношения между которыми строятся на позиционном размещении в структуре управления, а ц взаимодействие строится сообразно иерархии личностных диспозиций т каждого члена организации.у Каждая организация (пусть даже небольшая) представляет собой£ сложную и постоянно развивающуюся совокупность активно действующих людей, размещенных на разных иерархических уровнях и в разных поI значению функциональных группах. Все они связаны взаимозависимыми и * • + деловыми отношениями. Трудно фокусировать внимание на динамике запутанных и обширных взаимосвязей, характеризующихся определенными* * позициями и поведением. Быстрое восприятие динамики этих взаимоотношений является огромным преимуществом руководителя, желающего найти оптимальные методы регуляции и координации этих отношений, вызывать и направлять их развитие в нужном направлении. При этом система влияния на организационные единицы может развивать следующие направления развития внутриорганизационных взаимодействий86: — влияние, усиливающие автономию организационных единиц более выраженную независимость, увеличение личной ответственности, более выраженная заинтересованность в личностном самовыражении,ь самоактуализации, определение возможностей саморазвития в зависимости от собственных предпочтений; — влияния и организационные условия, усиливающие взаимозависимость организационных единиц акцент на 86 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. С.-51. |