|
120 выраженная заинтересованность в личностном самовыражении, самоактуализации, определение возможностей саморазвития в зависимости от собственных предпочтений; влияния и организационные условия, усиливающие взаимозависимость организационных единиц акцент назаинтересованности в результатах деятельности все организации интенсивный обмен опытом, усиление чувства единства, интеграционной силы взаиморазвития. Таким образом, усиливается необходимость применения таких методов управления, которые бы эффективно комбинировали и сочетали личностные интересы с организационными. Не ассимилировали, не аккомодировали, а именно сочетали эти интересы. При конкретном социологическом анализе проступает неоднородность организационных единиц (отдельных сотрудников, групп рабочих и специалистов, управленцев различного уровня), различия в их стратегиях, их видении профессиональных и житейских перспектив. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою сплоченность, имеют разные стратегии достижения личностного и организационного успеха и степени контроля над собственным трудом. Сплоченность коллектива понимается нами как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Единство действий выполнение каждым своих задач в рамках общей целей, то есть, сотрудничество. (Методика измерения сплоченности хорошо описана Ю.Л. Неймером в его работе «Сплоченность как характеристика первичного коллектива и ее социологическое измерение»126.) Определенный подход к проблеме сплоченности групп высказал У.Шугц, основываясь на своей теории интерперсонального поведения 126См.: Неймер Ю.Л. Сплоченность как характеристика первичного коллектива и ее социологическое измерение //СОЦИС. 1975. № 2. |
104 которая даст возможность продолжить поиск и получить ответ на вопрос о более эффективном управлении организацией. Мы представили себе организацию как сеть организационных единиц, отношения между которыми строятся на позиционном размещении в структуре управления, а ц взаимодействие строится сообразно иерархии личностных диспозиций т каждого члена организации.у Каждая организация (пусть даже небольшая) представляет собой£ сложную и постоянно развивающуюся совокупность активно действующих людей, размещенных на разных иерархических уровнях и в разных поI значению функциональных группах. Все они связаны взаимозависимыми и * • + деловыми отношениями. Трудно фокусировать внимание на динамике запутанных и обширных взаимосвязей, характеризующихся определенными* * позициями и поведением. Быстрое восприятие динамики этих взаимоотношений является огромным преимуществом руководителя, желающего найти оптимальные методы регуляции и координации этих отношений, вызывать и направлять их развитие в нужном направлении. При этом система влияния на организационные единицы может развивать следующие направления развития внутриорганизационных взаимодействий86: — влияние, усиливающие автономию организационных единиц более выраженную независимость, увеличение личной ответственности, более выраженная заинтересованность в личностном самовыражении,ь самоактуализации, определение возможностей саморазвития в зависимости от собственных предпочтений; — влияния и организационные условия, усиливающие взаимозависимость организационных единиц акцент на 86 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. С.-51. / л 105 заинтересованности в результатах деятельности все организации, 1 1 интенсивный обмен опытом, усиление чувства единства, интеграционной силы взаиморазвития. Таким образом, усиливается необходимость применения таких методов управления, которые бы эффективно комбинировали и сочетали личностные интересы с организационными. Не ассимилировали, не аккомодировали, а именно сочетали эти интересы. При конкретном социологическом анализе проступает неоднородность организационных единиц (отдельных сотрудников, групп рабочих и специалистов, управленцев различного уровня), различия в их стратегиях, их видении профессиональных и житейских перспектив. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, 'и свою сплоченность, имеют разные стратегии достижения личностного и организационного успеха и степени контроля над собственным трудом. Сплоченность коллектива понимается нами как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов. Единство действий выполнение каждым своих задач в рамках общей целей, то есть, сотрудничество. (Методика измерения сплоченности описана Ю.Л. Неймером в его работе «Сплоченность как характеристика первичного коллектива и ее социологическое измерение»87.) Определенный подход к проблеме сплоченности групп высказал У.Щущ, основываясь на своей теории интерперсонального поведения (совместимости в межличностных отношениях). Определение такой совместимости дано на уровне здравого смысла: совместимые группы более эффективны в достижении групповых целей, чем группы несовместимые. См.: Неймер Ю.Л. Сплоченность как характеристика первичного коллектива и ее социологическое измерение // Социол. исслед. 1975. № 2. |