|
23 сформирована стереотипная модель трудового поведения населения опирающаяся на «потребительскую» психологию (инерционность мышления, низкая профессиональная мобильность, психология распределения и дележа), отсутствие интереса к качеству труда, искусственное сдерживание производительности труда, депрофессионализацию, общее снижение ценности труда. Во многих российских фирмах, в последнее время, наблюдаются положительные тенденции в управлении трудовым поведением деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве организаций и предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших хозяйственных организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации. Этому есть объективные причины. Труд перестал считаться единственной сферой, где реализуются сущностные силы человека. Ценности добросовестного, ответственного трудового поведения «на благо общества» уступили место ценностям «накопления», где котируется способности делать деньги». Произошла, замена социалистической установки на ежедневный напряженный труд как образец одобряемого поведения и возможности личностного роста установкой достижения материального благополучия любыми способами. Возникшее несоответствие между «новыми» ценностями и невозможности их достижения легитимными путями усугубило и без того сильное ощущение неприспособленности основной массы людей к изменившемся условиям. |
26 низкая профессиональная мобильность, психология распределения и дележа), Л отсутствие интереса к качеству труда, искусственное сдерживание производительности труда, депрофессионализацию, общее снижение ценности труда. Во многих российских фирмах, в последнее время, наблюдаются положительные тенденции в управлении трудовым поведением — деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней¡а* г • среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве организаций и предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы* с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, ' ** . практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших хозяйственных организаций у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации. Этому есть объективные причины. Труд перестал считаться единственной сферой, где реализуются сущностные силы человека. Ценности добросовестного, ответственного трудового поведения «на благо общества» уступили место ценностям «накопления», где котируется способности «делать деньги». Произошла: замена социалистической установки на* ежедневный напряженный труд как образец одобряемого поведения и возможности личностного роста установкой достижения материального благополучия любыми способами. Возникшее несоответствие между «новыми» ценностями и невозможности их достижения легитимными путями усугубило и без того сильное ощущение неприспособленности основнойг массы людей к изменившемся условиям. Командно-административная 4 |