35 доказала ограниченность такого подхода к росту производительности труда, Элтон Мэйо на основе проведенных исследований этому подходу противопоставил другой, известный как школа «человеческих отношении». Он акцентирует внимание на том, что человек социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения; жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, это обеспечивает социальную стабильность и удовлетворение у индивида от работы. Модель человеческих взаимоотношении предполагает, что производительность труда зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных 25 потребностей. Так появилось новое понимание индустриального человека«общественный человек», находящий удовлетворение в принадлежности к постоянной трудовой группе и в общественном уважении, которое тем самым приобретается. 26 Результаты исследований Элтона Мэйо в Хотторнской электрической компании обратили внимание на значение социальных факторов в трудовой среде и особенно на значение неформальных групп и социального взаимодействия в них при выполнении производственных заданий. Но было бы ошибочно думать будто эти эксперименты показали, что продолжительность рабочего дня, размер заработка, перерыв для отдыха и освещение не имеют никакого значения. Вывод заключался лишь в том, что эмоции важнее продолжительности рабочего дня, но часто даже и заработка. «Выявлено, что рабочих больше волнует размер заработной платы в сравнении с ее размером у других работников, а не ее абсолютная величина. Даже оплата высокая это не имеет особого значения, если кто-то, чье с.:ил. Парал. Тит. Англ.С.19. 25Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.512с. |
21 что теория рождалась независимыми усилиями не одного, а целой группы выдающихся руководителей, каждый из которых шел своим оригинальным путем, и нет таких весов или какого-то другого измерительного прибора, который был бы способен определить преимущество, размеры и значительность их вклада в становление одной из главных наук XX века. Знаменитое определение А. Файолем управления, как пятизвеннного процесса, включающего «предвидение, организацию, распорядительство, координирование и контроль», не содержит специального действия под названием мотивирование работников. В человеческой истории основное место занимал становится актуальной только по мере освобождения труда и было бы просто несправедливо ждать ее подробной разработанности у Файоля. 1 Одной из величайших заслуг основателей научного менеджмента нужно считать переворот во взглядах на отношения рабочих и хозяев. Ф. Тейлор настойчиво подчеркивал, что необходимо заботиться о. поддержании хороших 2 личных отношений с подчиненными. Мотивация из приязни и дружелюбия. «Научный менеджмент» доминирующий в XX веке подход к управлению препятствовал внедрению методов мотивации, так как рассматривал подчиненных в качестве «винтиков» экономики.з Переворот в науке вызвали исследования, проведенные в Хотторне в 1930-х годах, они же положили начало изучению человеческих потребностей, стимулов, типов личности и концепций достижения. Поскольку практика доказала ограниченность такого подхода к росту производительности труда, Элтон Мэйо на основе проведенных исследований этому подходу противопоставил другой, известный как школа «человеческих отношений». Он акцентирует внимание на том, что человек социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения; жесткая Каверин С.Б. Указ, произв. С.131. 2 Там же, с.131. 3 Уайтли Филип. Указ, произв.С.31. 4 Там же,сЛ9. 22 иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, это обеспечивает социальную стабильность и удовлетворение у индивида от работы. Модель человеческих взаимоотношений предполагает, что производительность труда зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей. 1Так появилось новое понимание индустриального человека «общественный человек», находящий удовлетворение в принадлежности к постоянной трудовой группе и в общественном уважении, которое тем самым приобретается. 2 Результаты исследований Элтона Мэйо в Хотторнской электрической компании обратили внимание на значение социальных факторов в трудовой среде и особенно на значение неформальных групп и социального взаимодействия в них при выполнении производственных заданий. Но было бы ошибочно думать, будто эти эксперименты показали, что продолжительность рабочего дня, размер заработка, перерыв для отдыха и освещение не имеют никакого значения. Вывод заключался лишь в том, что эмоции важнее продолжительности рабочего дня, но часто даже и заработка. «Выявлено, что рабочих больше волнует размер заработной платы в сравнении с ее размером у других работников, а не ее абсолютная величина. Даже оплата высокая это не имеет особого значения, если кто-то, чье положение считается более низким, а оплату он получает более высокую» 3 Они стремились показать необходимость установления таких отношений между индивидами и организацией, которые будут способствовать наибольшему вложению человеческой энергии в производительный труд. А это может быть достигнуто, по их представлениям, если при создании организации Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.512с. 2 Данило Маркович. Социология труда. —М .: Издательство Прогресс. 1988. 632 с. С. 120. 3 Там же. С. 142. I |