|
39 взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать. 32 Признание важности такого индикатора степени удовлетворенности потребностей, как субъективная удовлетворенность трудом, содержится в трудах А. Маслоу, К. Алдерфера и других исследователей мотивации зз Существенный вклад в понимание проблемы внес Ф. Херцберг, создательудовлетворенности/неудовлетворенности двухфакторной теории мотивации. Теорию Херцберга называют еще мотивационно-гигиенической теорией. В ее основе лежит оценка удовлетворенности или неудовлетворенности работников своим трудом, что рассматривается как свидетельство или отсутствие мотивации. На стыке 50-60-х годов Ф. Херцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Херцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, является двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Ф. Херцберг считает, что «мотиваторами» работы, то есть факторами, которые 32 Уайтли Филип. Мотивация.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 160 слил.-Парал. Тит. Англ.-С. 126. 33 Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ. / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоурн М.: ДЕЛО, 1997; |
25 социопсихических средств обеспечения эмоционального благополучия работающих по найму. Оставалось разработать конкретику, понять, что значит «относиться к работнику по-человечески», какие именно потребности человека необходимо удовлетворять и какими именно средствами. Мэйо показал, что межличностные отношения и неформальная структура группы влияют на мотивацию труда не меньше, а иногда больше, чем все мотивосоздающие усилия руководства. Неформальные связи задают ориентиры отношения к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте. Итак, включение психологической науки в теорию менеджмента, стало расцениваться как важнейший ресурс производства, а его отношение к работе как главный источник повышения экономической эффективности предприятия. Австралийский психолог Э. Мейо был пионером современных подходов к мотивации. Он изучал мотивацию в те времена (1920-е и 1930-е годы), когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строго контроля руководства. Хоторнские эксперименты Э. Мейо продемонстрировали значимость мотивации. Он сделал два больших открытия: во-первых, что групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы; во-вторых, что группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде. Э. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба ф это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать* и развивать.2 1 Каверин С.Б. Мотивация труда. —М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.С. 131. Уайтли Филип. Мотивация.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 160 с.:ил. Парал. Тит. Англ. С. 126. 26 Признание важности такого индикатора степени удовлетворенности потребностей, как субъективная удовлетворенность трудом, содержится в трудах А. Маслоу, К. Алдерфера и других исследователей мотивации1 Существенный вклад в понимание проблемы удовлетворенности/неудовлетворенности внес Ф. Херцберг, создатель двухфакторной теории мотивации. Теорию Херцберга называют еще мотивационно-гигиенической теорией. В ее основе лежит оценкаа удовлетворенности или неудовлетворенности работников своим трудом, что рассматривается как свидетельство или отсутствие мотивации. На стыке 50-60-х годов Ф. Херцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Херцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, является двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой —либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Ф. Херцберг считает, что «мотиваторами» работы, то есть факторами, которые побуждают человека к труду и поддерживают это стремление на высоком уровне в течение профессиональной карьеры являются: достижение в работе, общественное признание, работа сама по себе (содержание труда), ответственность, продвижение, возможности. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их необязательно приводит к Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ. / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоурн М.: ДЕЛО, 1997; |