Проверяемый текст
Ачмиз, Фатима Рашидовна; Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений : На примере Республики Адыгея (Диссертация 2006)
[стр. 42]

42 только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями.
Теория Ф.
Херцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию
т7 партнерских отношений на рабочих местах.
У теории Херцберга всегда хватало критиков, но если учесть, что гигиенические факторы удовлетворяют преимущественно потребности первого и второго уровня в пирамиде А.
Маслоу, а факторы мотивации более высокие
уровни, то становится ясно, что повода для критики, в сущности нет.
Дело в том, что люди находятся в разных стадиях актуализации потребностей, и то благо, которое для одного может оказаться пройденным этапом, и на мотивацию не повлияет.
Теория Ф.
Херцберга подвергалась критике со стороны ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы —заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными».
В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план.
В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.

38 Критика подтолкнула исследователей к созданию альтернативных подходов к изучению мотивации.
Лайман Портер и Эдвард Лоутер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидании и теории справедливости.
В их моделях фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

39 37Уайтли Филип.
МотивацияС.
124.
'Х о Ильин Е.П.
Мотивация и мотивы СПб: Издательство «Питер», 2000.
-С.
275.

39 Мескон М.Х.
Основы менеджмента : Пер с англ.
/ М.Х.Мескон, М.А.
Альберт, Ф.
[стр. 28]

28 Неудовлетворенность, тем более затяжная, мотивацию, конечно, снижает.
Но удовлетворенность сама по себе энтузиазма не прибавляет, на усиление мотивации не влияет и повышения производительности труда не обеспечивает.
Ф.
Херцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным.
Когда же все нормально, они попросту не замечаются и для мотивации индифферентны.
Двухфакторную теорию мотивации Херцберга очень часто упрощают и неправильно трактуют.
Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда это лишь факторы «гигиены», которые сами по себе не станут действенным средством мотивации.
Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения.
Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф.
Херцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины.
Он не умалял значение фактора гигиены.
Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые л конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены, по крайней мере, на первый взгляд.
Учение Ф.
Херцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями.
Теория Ф.
Херцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию
партнерских отношений на рабочих местах.
У теории Херцберга всегда хватало критиков, но если учесть, что гигиенические факторы удовлетворяют преимущественно потребности первого и второго уровня в пирамиде А.
Маслоу, а факторы мотивации более высокие
1Уайтли Филип.
МотивацияС.
124.
I

[стр.,29]

29 уровни, то становится ясно, что повода для критики, в сущности нет.
Дело в том, что люди находятся в разных стадиях актуализации потребностей, и то благо, которое для одного может оказаться пройденным этапом, и на мотивацию не повлияет.
Теория Ф.
Херцберга подвергалась критике со стороны ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными».
В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план.
В период относительно нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.

Критика подтолкнула исследователей к созданию альтернативных подходов к изучению мотивации.
Лайман Портер и Эдвард Лоутер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидании и теории справедливости.
В их моделях фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.2
В теории Портера и Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно данной модели достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости, вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
Один из наиболее важных выводов ученых состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.
Они находятся под влиянием ранних теорий Ильин Е.П.
Мотивация и мотивы —СПб: Издательство «Питер», 2000.
-С.
275.

2Мескон М.Х.
Основы менеджмента: Пер с англ.
/ М.Х.Мескон, М.А.
Альберт, Ф.

Хедоурн М.: ДЕЛО, 1997.
* I

[стр.,107]

107 Все предложения, указанные в анкетах, были изучены и учтены для дальнейшей работы руководством комбината.
По вопросам, требующим оперативного решения, председателем правления В.С.Бойко дано указание соответствующим службам.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о высоком уровне удовлетворенности персонала работой на комбинате, а существующие факторы неудовлетворенности связаны с недостаточным использованием ресурсов и возможностей, имеющихся на комбинате.
Изменение социально экономических условий в связи с появлением многообразных форм собственности в 1990е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.
В период нормальной занятости населения на первое место в формировании удовлетворенности выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.
В нашей стране, до начала 90-х ф годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась.
Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В.Д.
Шадрикова, был отчетливо выявлен его учеником Т.Л.
Бадоевым (1988).
Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других.
Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, 1Тощенко Ж.Т.
Указ, произв.
—СЛ02.

[Back]