|
44 40 вследствие получения определенного вознаграждения. г В. Врум сформулировал основные положения «теории «инструментальности». Понятие «инструментальность» является уточнением смысла другого, широко используемого в психологии мотивации понятия «ожидание»: результаты производственных усилий оцениваются человеком как некоторый инструмент для достижения более отдаленных последствий.41 Ровно через год после публикации В. Вроома появилась так называемая теория справедливости Стейси Адамса (1965). Заметим, что еще А. Файоль, обсуждая вопрос о вознаграждении персонала и о формах оплаты труда, неоднократно подчеркивал важность для становления мотивации именно справедливого вознаграждения. Теория справедливости С. Адамса исходит из того, что человек, вопервых, склонен постоянно сопоставлять полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий, и, во-вторых, сравнивает свою зарплату с вознаграждением других, выполняющих более или менее сходную работу. Если сравнение привело к выводу о несправедливости, то возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства третьего не дано. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать 42 интенсивность труда. В 1980-х годах Ричард Хьюзман и Джон Хатфилд разработали концепцию, известную как фактор справедливости. Сосредоточив внимание 40Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.512с. 41 Каверин С.Б. Мотивация труда. М.; Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с. С.149. А ^ Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн М.: Дело, 1997. |
30 человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Проанализированная модель внесла основной вклад в понимание мотивации. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой ф взаимоувязанной системы. В 1964 г. психологом Виктором Врумом была разработана теория ожидания, как процесс управления выбором. Она основана на предположении, что само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности, ключевым фактором в теории ожидания является при взаимоотношениях: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд результата; 2) ожидание соотношения результата — вознаграждения; 3) ценность вознаграждения предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.1 В. Врум сформулировал основные положения «теории «инструментальное™». Понятие «инструментальное™» является уточнением смысла другого, широко используемого в психологии мотивации понятия «ожидание»: результаты производственных усилий оцениваются человеком как некоторый инструмент для достижения более отдаленных последствий. 2 4 Ровно через год после публикации В. Вроома появилась так называемая теория справедливости Стейси Адамса (1965). Заметим, что еще А. Файоль, обсуждая вопрос о вознаграждении персонала и о формах оплаты труда, Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.512с. 2 Каверин С.Б. Мотивация труда. —М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с. С.149. 31 неоднократно подчеркивал важность для становления мотивации именно справедливого вознаграждения. Теория справедливости С. Адамса исходит из того, что человек, вопервых, склонен постоянно сопоставлять полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий, и, во-вторых, сравнивает свою зарплату с вознаграждением других, выполняющих более или менее сходную работу. Если сравнение привело к выводу о несправедливости, то возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо Л снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства третьего не дано. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.1 В 1980-х годах Ричард Хьюзман и Джон Хатфилд разработали концепцию, известную как фактор справедливости. Сосредоточив внимание на природе взаимоотношений, включая взаимоотношения работодателя и подчиненного, они вывели три аксиомы. Люди оценивают свои отношения, сравнивая, что они вкладывают в отношения и что от них получают; Если, по мнению человека, он вкладывает в отношения больше, чем получает в ответ, у него возникает чувство разочарования и неудовлетворенности; Человек, испытывающий неудовлетворенность в отношениях из-за того, что он дает больше, чем получает, старается восстановить справедливость.“ Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн М.: Дело, 1997.Л Уайтли Филип. Мотивация.: Пер. с англ. —М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 160 с.:ил. Парад. Тит. Англ. —С.115. |