|
45 на природе взаимоотношений, включая взаимоотношения работодателя и подчиненного, они вывели три аксиомы. Люди оценивают свои отношения, сравнивая, что они вкладывают в отношения и что от них получают; Если, по мнению человека, он вкладывает в отношения больше, чем получает в ответ, у него возникает чувство разочарования и неудовлетворенности; Человек, испытывающий неудовлетворенность в отношениях из-за того, что он дает больше, чем получает, старается восстановить справедливость.43 Известный ученый в Д. Мак основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию У». «Теория X» это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, базирующийся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказыванием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда. В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. 44 «Теория У» основана на демократических принципах делегирования Ш полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность 43 Уайтли Филип. Мотивация.: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 160 с.:ил. Парал. Тит. Англ. С.115. 44 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Издательство «Питер», 2000. 512 с.: ил. |
31 неоднократно подчеркивал важность для становления мотивации именно справедливого вознаграждения. Теория справедливости С. Адамса исходит из того, что человек, вопервых, склонен постоянно сопоставлять полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий, и, во-вторых, сравнивает свою зарплату с вознаграждением других, выполняющих более или менее сходную работу. Если сравнение привело к выводу о несправедливости, то возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо Л снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства третьего не дано. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.1 В 1980-х годах Ричард Хьюзман и Джон Хатфилд разработали концепцию, известную как фактор справедливости. Сосредоточив внимание на природе взаимоотношений, включая взаимоотношения работодателя и подчиненного, они вывели три аксиомы. Люди оценивают свои отношения, сравнивая, что они вкладывают в отношения и что от них получают; Если, по мнению человека, он вкладывает в отношения больше, чем получает в ответ, у него возникает чувство разочарования и неудовлетворенности; Человек, испытывающий неудовлетворенность в отношениях из-за того, что он дает больше, чем получает, старается восстановить справедливость.“ Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн М.: Дело, 1997.Л Уайтли Филип. Мотивация.: Пер. с англ. —М.: Издательский дом «Вильямс», 2003. 160 с.:ил. Парад. Тит. Англ. —С.115. 32 ученый в области лидерства Д. Мак ьыдслхи дна основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию У». «Теория X» это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, базирующийся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказыванием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда. В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы.1 «Теория У» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Согласно «Теории У», работа сама по себе, независимо от действия каких либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условии средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.2 Теория X позволяет легко планировать трудовые усилия: четко определены сферы ответственности, алгоритмизированы процессы принятия решений, быстро происходит их внедрение, поскольку не надо тратить время на 1Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Издательство «Питер», 2000. 512 с.: ил. (Серия «Мастера психологи») С.274. 2 Там же, с.274. |