Проверяемый текст
Суховеев, Владимир Николаевич; Диспозиционное управление поведением в современных организациях : Социологический аспект (Диссертация 2000)
[стр. 58]

58 отдельных групп устойчивые ориентации на те или иные экономические блага богатство, связи, власть, статус, на или иные виды занятости, на разные источники и способы приобретения доходов и др.
Общество в целом, его отдельные группы всегда имеют определенную иерархию экономических ценностей.
Жизненные ценности наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи работникам государственных предприятий и организаций недавнего прошлого.
Ценности жизни обусловливают и
соответствующие мотивы труда.
Так, данные эмпирического исследования наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали, что в период после 1993 г.
значительно (в три раза: 88,3% против 26,7%) возросла ценность постоянной работы.
Это объясняется увеличивающейся в стране безработицей и боязнью в связи с этим потерять работу.
Значительно возросли ценности «иметь хороший заработок» с 52,8 % в 1993г.
до 93,4 % в 1996, а также «гарантия занятости» в 1993г.
она еще не рассматривалась работниками как ценность, а в 1996г.
ее отметили 47,8 % опрошенных.
Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений с 55,1 % в 1993г.
до 17,5 % в 1996г.
Стремление к выживанию, а не к самореализации характеризует и выпадение из жизненных ценностей работников предприятия «приносить пользу людям» (23,6 % в 1993г.) и
«участие в управлении производством» (23,6 % в 1993г.).64 Социальная норма как механизм оценки и регуляции поведения индивидов, групп является одним из ключевых понятий в социологии.
Не случайно к этому понятию
обращались великие теоретики социологии, считая ее основным элементом внутренней интеграции любой социальной системы.
Э.Дюркгейм рассматривал нормы, воплощенные в праве.

П.А.Сорокин писал, что главной причиной внутреннего социального мира
64 Патрушев В.Д.
Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой
//СОЦИС.
1998.
№ 4.
С.
34-41.
63Дюркгейм Э.
О разделении общественного труда.
Метод социологии
/Э.
Дюркгейм.
М., 1991.
[стр. 39]

р 39 значительное влияние на восприятие персоналом организации своего 1 объективного положения, ценностные' ориентации выступают в качестве некой «призмы», обуславливающей определенный взгляд на внутриорганизационные процессы.
Сквозь эту призму приемлемых или значимых ценностей личность как бы пропускает через себя объективные условия своего положения в организации, выполняя функцию регулятора организационных взаимодействий.
Активность людей в организации зависит от двоякого рода условий, которые их окружают: экономических и социальных.
В чистом виде 4 социальные условия представлены в семье, в жилище.
Но социальные условия окружают людей и на производстве.
Это коллектив предприятия или фирмы, где они работают, взаимоотношения с руководством предприятия, с " * его владельцами, с потребителями продукции и т.д.
Социальные отношения как бы пронизывают собой всю сферу экономических отношений.
Специфика переходного периода современной России наиболее рельефно проявляется на микроуровне, в тех или иных актах поведения людей в сфереМ * экономики.
Принимая те или иные экономические решения, люди руководствуются своими ценностями, нормами, приоритетами, интересами и другими микроэлементами, составляющими личностную диспозиционную структуру.
Поэтому важно рассмотреть хотя бы некоторые из них.
Экономические ценности это принятые в обществе и у его отдельных групп устойчивые ориентации на те или иные экономические блага богатство, связи, власть, статус, на или иные виды занятости, на.Л , Ь Ъ Л разные источники и способы приобретения доходов и др.
Общество в целом, его отдельные группы всегда имеют определенную иерархию экономических ценностей.
Жизненные ценности наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи работникам государственных предприятий и организаций недавнего прошлого.
Ценности жизни обусловливают и


[стр.,40]

40 соответствующие мотивы труда.
Так, данные эмпирического исследования23
Г наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали, что в период после 1993 г.
значительно (в три раза: 88,3% против 26,7%) возросла ценность постоянной работы.
Это объясняется увеличивающейся в стране безработицей и боязнью в связи с этим потерять работу.
Значительно возросли ценности «иметь хороший заработок» с 52,8 % в 1993г.
до 93,4 % в 1996, а также «гарантия занятости» в 1993г.
она еще не рассматриваласьч работниками как ценность, а в 1996г.
ее отметили 47,8 % опрошенных.
Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений с * 55,1 % в 1993г.
до 17,5 % в 1996г.
Стремление к выживанию, а не к самореализации характеризует и выпадение из жизненных ценностей работников предприятия «приносить пользу людям» (23,6 % в 1993г.) и *
4 «участие в управлении производством» (23,6 % в 1993г.).
Социальная норма как механизм оценки и регуляции поведения индивидов, групп является одним из ключевых понятий в социологии.
Не случайно к этому понятию
ооращались великие теоретики социологии,» считая ее основным элементом внутренней интеграции любой социальной системы.
Э.Дюркгейм рассматривал нормы, воплощенные в праве.

24 й Сорокин П.А.
писал, что главной причиной внутреннего социального мира
является наличие в обществе «целостной, твердо вошедшей в жизнь системы основных ценностей и соответственных норм поведения»23.
Такое пристальное внимание к нормам, включение их в социальные теории закономерно, поскольку; вся социальная жизнь пронизывается ими и* а * м регулируется.
Можно согласится с М.И.Бобневой, которая полагает, что «социальные группы вырабатывают нормы как средства для оформления, 23 Патрушев В.Д., и.
Др.
Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой.

//ж.СОЦИС.
1998.
№ 4.
С.34-41 24См.: Дюркгейм Э.
О разделении общественного труда.
Метод социологии.

-М.: 1991.
25 Сорокин П.А.
Причины войны и условия мира.
//СОЦИС, 1993, №12

[стр.,55]

работников и определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и, в конечном счете, на результаты работы организации в целом.
Актуальность данного взгляда на проблему мотивации подтверждает зафиксированный факт возникновения в сознании сотрудников хозяйственных организаций феномена связи размеров заработной платы и* отношений с руководством.
Данные эмпирического исследования наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали :
Таблица 4 Взаимосвязь размера зарплаты и оценки степени ее зависимости от взаимоотношений с руководством (Ы77) Размер зарплаты (тыс.руб) ,Размер зарплаты зависит от взаимоотношений с руководством (в % к числу опрошенных) Значительно Незначительно Не зависит 3000-1000 19 19 62 1100-1400 28 36 36 1500-2000 48 23 29 Признание рабочими данного предприятия зависимости размера зарплаты от взаимоотношений с руководством выступает самостоятельным значимым фактором, дифференцирующим работников по степени удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, трудовому поведению, преданности организации и т.д.
Выяснилось, что работники, считающие, что размер их заработка значительно зависит от этих взаимоотношений, в большей мере стремятся добиваться лучших результатов т в своей работе, связывая с этим размер своего заработка.
При этом следует не забывать, такая связь заработка и взаимоотношений с руководством является негативным фактором, способствующим к нарастанию 37Патрушев В.Д., и.
Др.
Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой.

//ж.СОЦИС.
1998.
№ 4.
С.34-41

[Back]