58 отдельных групп устойчивые ориентации на те или иные экономические блага богатство, связи, власть, статус, на или иные виды занятости, на разные источники и способы приобретения доходов и др. Общество в целом, его отдельные группы всегда имеют определенную иерархию экономических ценностей. Жизненные ценности наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи работникам государственных предприятий и организаций недавнего прошлого. Ценности жизни обусловливают и соответствующие мотивы труда. Так, данные эмпирического исследования наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали, что в период после 1993 г. значительно (в три раза: 88,3% против 26,7%) возросла ценность постоянной работы. Это объясняется увеличивающейся в стране безработицей и боязнью в связи с этим потерять работу. Значительно возросли ценности «иметь хороший заработок» с 52,8 % в 1993г. до 93,4 % в 1996, а также «гарантия занятости» в 1993г. она еще не рассматривалась работниками как ценность, а в 1996г. ее отметили 47,8 % опрошенных. Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений с 55,1 % в 1993г. до 17,5 % в 1996г. Стремление к выживанию, а не к самореализации характеризует и выпадение из жизненных ценностей работников предприятия «приносить пользу людям» (23,6 % в 1993г.) и «участие в управлении производством» (23,6 % в 1993г.).64 Социальная норма как механизм оценки и регуляции поведения индивидов, групп является одним из ключевых понятий в социологии. Не случайно к этому понятию обращались великие теоретики социологии, считая ее основным элементом внутренней интеграции любой социальной системы. Э.Дюркгейм рассматривал нормы, воплощенные в праве. П.А.Сорокин писал, что главной причиной внутреннего социального мира 64 Патрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой //СОЦИС. 1998. № 4. С. 34-41. 63Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии /Э. Дюркгейм. М., 1991. |
р 39 значительное влияние на восприятие персоналом организации своего 1 объективного положения, ценностные' ориентации выступают в качестве некой «призмы», обуславливающей определенный взгляд на внутриорганизационные процессы. Сквозь эту призму приемлемых или значимых ценностей личность как бы пропускает через себя объективные условия своего положения в организации, выполняя функцию регулятора организационных взаимодействий. Активность людей в организации зависит от двоякого рода условий, которые их окружают: экономических и социальных. В чистом виде 4 социальные условия представлены в семье, в жилище. Но социальные условия окружают людей и на производстве. Это коллектив предприятия или фирмы, где они работают, взаимоотношения с руководством предприятия, с " * его владельцами, с потребителями продукции и т.д. Социальные отношения как бы пронизывают собой всю сферу экономических отношений. Специфика переходного периода современной России наиболее рельефно проявляется на микроуровне, в тех или иных актах поведения людей в сфереМ * экономики. Принимая те или иные экономические решения, люди руководствуются своими ценностями, нормами, приоритетами, интересами и другими микроэлементами, составляющими личностную диспозиционную структуру. Поэтому важно рассмотреть хотя бы некоторые из них. Экономические ценности это принятые в обществе и у его отдельных групп устойчивые ориентации на те или иные экономические блага богатство, связи, власть, статус, на или иные виды занятости, на.Л , Ь Ъ Л разные источники и способы приобретения доходов и др. Общество в целом, его отдельные группы всегда имеют определенную иерархию экономических ценностей. Жизненные ценности наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи работникам государственных предприятий и организаций недавнего прошлого. Ценности жизни обусловливают и 40 соответствующие мотивы труда. Так, данные эмпирического исследования23 Г наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали, что в период после 1993 г. значительно (в три раза: 88,3% против 26,7%) возросла ценность постоянной работы. Это объясняется увеличивающейся в стране безработицей и боязнью в связи с этим потерять работу. Значительно возросли ценности «иметь хороший заработок» с 52,8 % в 1993г. до 93,4 % в 1996, а также «гарантия занятости» в 1993г. она еще не рассматриваласьч работниками как ценность, а в 1996г. ее отметили 47,8 % опрошенных. Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений с * 55,1 % в 1993г. до 17,5 % в 1996г. Стремление к выживанию, а не к самореализации характеризует и выпадение из жизненных ценностей работников предприятия «приносить пользу людям» (23,6 % в 1993г.) и * 4 «участие в управлении производством» (23,6 % в 1993г.). Социальная норма как механизм оценки и регуляции поведения индивидов, групп является одним из ключевых понятий в социологии. Не случайно к этому понятию ооращались великие теоретики социологии,» считая ее основным элементом внутренней интеграции любой социальной системы. Э.Дюркгейм рассматривал нормы, воплощенные в праве. 24 й Сорокин П.А. писал, что главной причиной внутреннего социального мира является наличие в обществе «целостной, твердо вошедшей в жизнь системы основных ценностей и соответственных норм поведения»23. Такое пристальное внимание к нормам, включение их в социальные теории закономерно, поскольку; вся социальная жизнь пронизывается ими и* а * м регулируется. Можно согласится с М.И.Бобневой, которая полагает, что «социальные группы вырабатывают нормы как средства для оформления, 23 Патрушев В.Д., и. Др. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. //ж.СОЦИС. 1998. № 4. С.34-41 24См.: Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М.: 1991. 25 Сорокин П.А. Причины войны и условия мира. //СОЦИС, 1993, №12 работников и определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и, в конечном счете, на результаты работы организации в целом. Актуальность данного взгляда на проблему мотивации подтверждает зафиксированный факт возникновения в сознании сотрудников хозяйственных организаций феномена связи размеров заработной платы и* отношений с руководством. Данные эмпирического исследования наемных рабочих одного швейного предприятия в Москве показали : Таблица 4 Взаимосвязь размера зарплаты и оценки степени ее зависимости от взаимоотношений с руководством (Ы77) Размер зарплаты (тыс.руб) ,Размер зарплаты зависит от взаимоотношений с руководством (в % к числу опрошенных) Значительно Незначительно Не зависит 3000-1000 19 19 62 1100-1400 28 36 36 1500-2000 48 23 29 Признание рабочими данного предприятия зависимости размера зарплаты от взаимоотношений с руководством выступает самостоятельным значимым фактором, дифференцирующим работников по степени удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, трудовому поведению, преданности организации и т.д. Выяснилось, что работники, считающие, что размер их заработка значительно зависит от этих взаимоотношений, в большей мере стремятся добиваться лучших результатов т в своей работе, связывая с этим размер своего заработка. При этом следует не забывать, такая связь заработка и взаимоотношений с руководством является негативным фактором, способствующим к нарастанию 37Патрушев В.Д., и. Др. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. //ж.СОЦИС. 1998. № 4. С.34-41 |