|
68 отношение к работе свидетельствует в этом случае об отсутствии у работника заинтересованности в эффективном труде. А отсюда его поведение перестает соответствовать интересам организации, что, в конечном счете, начинает уже ущемлять ее интересы. На сегодняшний день всеми признано, что принуждение как метод управления является негуманным и оскорбляющим человеческое достоинство. Мотивация это создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребность эффективно трудиться. Прежде чем ожидать от работников высоких результатов труда, необходимо, чтобы регулирующие условия согласовывались с диспозиционной структурой членов организации. Создание таких условий и будет являться истинным смыслом мотивации. В массе организации прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течение многих лет. С годами они видоизменились, но многие руководители следуют им до сих пор, в основном вследствие их простоты и прагматичности. При этом не принимается во внимание современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностномотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т. п. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена |
51 В случае принуждения у любого человека появляется неосознанное *л стремление дополнить регулирующие условия с учетом собственных интересов. Его поведение зачастую характеризуется пассивностью, а также вялым и инертным отношением к работе в целом. Ясно, что вялое и инертное ( отношение к работе свидетельствует в этом случае об отсутствии у работника заинтересованности в эффективном труде. А отсюда его поведение перестает соответствовать интересам организации, что, в конечном счете, начинает уже ущемлять ее интересы. * На сегодняшний день всеми признано, что принуждение как метод управления является негуманным и оскорбляющим человеческоер 1 * достоинство. Мотивация это создание таких регулирующих 'трудовые отношения > условий, в рамках которых у работника появляется потребность эффективно трудиться. Прежде чем ожидать от работников высоких результатов труда, необходимо, чтобы регулирующие условия согласовывались с диспозиционной структурой членов организации. Создание таких условий ил будет являться истинным смыслом мотивации. В массе организаций прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течение многих лет. С годами они видоизменились, но многие руководители следуют им до сих пор, в основном вследствие их простоты и прагматичности. При этом не принимается во внимание современный уровень развития работников и4 щ необходимость дифференцированного подхода к ним. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностнос мотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в / 52 поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном *г развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т. п. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив»/1 Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Наиболее известной является пятиуровневая теория4 потребностейч А.Маслоу (о которой уже шла речь выше), ставящая в зависимость поведение 4 человека от того, какой уровень потребностей является на данный момент для человека доминирующим. Главной закономерностью этой модели является убеждение в том, что прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи «... — потребность в самовыражении — личностный рост — ...», что делает процесс мотивации бесконечным. 32 Мотивационная концепция Врума построена. на предположении что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату; I ожиданием — личностной оценкой наступления желаемого результатаф определенных действий. МакКлеланда под элементами мотивационной модели человека 31См.: Социология: Словарь-справоЧник. Т. 3: Междисциплинарные исследования. -М., 1991.-С. 112 32См.: Vroom V.N. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964 4 |