Проверяемый текст
Суховеев, Владимир Николаевич; Диспозиционное управление поведением в современных организациях : Социологический аспект (Диссертация 2000)
[стр. 74]

74 создания организации может быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что, работая вместе с остальными, он будет расти и развиваться на рабочем месте.
Мотивировать или стимулировать людей только напрямую в современном, мире невозможно.
Более эффективный путь — создание климата, в котором большинство работников сами создадут себе
стимулы для того, чтобы помочь организации добиться поставленных целей, «...
нет необходимости пытаться управлять мотивацией нужно сделать ее
82 предметом общественного диалога и социального проектирования» .
В результате проведенного анализа можно сделать следующие
общие .выводы о положении в области мотивации: для успешноймотивации сотрудников организации руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных потребностей вследствие выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.
Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда.
При этом каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, но как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода.
Руководителю необходимо использовать тот факт, что в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского
работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей, тем самым актуализируются механизмы воздействия на поведение сотрудников, основанные на таких потребностях, как: потребность в признании, уважении, причастности, успехе, общении, самоосуществлении.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные.
Люди ведут себя по-разному, у них различные
способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим
82Сарно А.А.
Типы трудовой мотивации и их динамика
/А.А.
Сарно //СОЦИС.
1999.
№ 5.-С .
45.
[стр. 17]

17 1.1 Управление трудовым поведением в современном российском обществе Для современной России значимость.
«человеческого фактора» осооенно важна, так как одним из основных и неотложных путей выхода кризиса, охватившего все сферы и уровни нашего общества, является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, ее творческой инициативы и социальной.ответственности.
Но одновременно нужно ясно понимать, что преодолеть социальную апатию и сковавшее людей чувство собственного бессилия, восстановить человеческое щ достоинство, высокую нравственность личности, попранные в годы господства административно-командной системы очень сложная и несиюминутная задача, требующая значительных усилий, как от практических руководителей, так и от представителей научной мысли.
Чтобы как можно более успешней продвигаться в решении этих проблем, современному руководителю сначала необходимо разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как межличностные отношения, ч как формируется СТИЛЬ руководства и лидерства.
В этих вопросах социальные науки накопили солидный объем теоретических знаний.
Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.
Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные.
Люди ведут себя по-разному у них различные способности,


[стр.,56]

56 внутриорганизационной напряженности, снижению значимости показателей V4 Г 4 трудового вклада и справедливого вознаграждения.
Необходимо помнить, что одним из оправданий существования или создания организации может быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что, работая вместе с остальными, он будет расти и развиваться на рабочем месте.
Мотивировать или стимулировать людей только напрямую в современном, мире невозможно.
Более эффективный путь — создание климата, в котором большинство работников сами создадут себе
4 стимулы для того, чтобы помочь организации добиться поставленных целей,ь «...
нет необходимости пытаться управлять мотивацией нужно сделать ее *
Л * предметом общественного диалога и социального проектирования»Л В результате проведенного анализа можно сделать следующие общее .выводы о положении в области мотивации: для успешной мотивации сотрудников организации руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных вследствие выполнения производственных потребностей распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.
Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда.
При этом, каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, но как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода.
Руководителю необходимо использовать тот факт, что в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского
раоотника естественно раоотать ради удовлетворения высших потребностей, тем самым актуализируются механизмы воздействия на поведение сотрудников, основанные на таких потребностях как: потребность Сарно А.А.
Типы трудовой мотивации и их динамика.

//ж.СОЦИС.
1999, № 5.
С.-45 е

[стр.,57]

) 57 в признании, уважении, причастности, успехе, общении, самоосуществлении.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
л богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные.
Люди ведут себя по-разному у них различные
*1 способности, различное отношение к своему делу к организации, к своим ооязанностям; люди имеют различные потреоности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих сеоя в этом 1 окружении.
Все это говорит о том, что управление человеком в организациич исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и *ч* важное для судьбы организации дело.
Руководитель должен очень многоы знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и руководителя.
В любой организации человек работает в 'окружении коллег, товарищей по работе.
Он является членом формальных и неформальных групп.
И оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому руководитель должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривать к * каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который меняет свое поведение в соответствии со своей диспозиционнои структурой.
Необходимо отметить тесную связь мотивационного комплекса

[Back]