Проверяемый текст
Суховеев, Владимир Николаевич; Диспозиционное управление поведением в современных организациях : Социологический аспект (Диссертация 2000)
[стр. 75]

75 обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих
себя в этом окружении.
Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.
Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и руководителя.
В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе.
Он является членом формальных и неформальных
потенциалу либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому руководитель должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривать каждого
работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом и поведении, и как человека, который меняет свое поведение в соответствии со о» о своей диспозиционнои структурой.
Необходимо отметить тесную связь мотивационного комплекса
членов организации с теми социальными ролями, которые они выполняют, будучи поставленными в конкретные трудовые отношения.
Формирование механизма мотивации должно носить характер ответственного диалога субъектов управления.
Мотивационный организационный диалог «должен приобрести характер сознательно регулируемого процесса, субъекты
83 которого повышают взаимную компетентность по мере его развития» .
83Сарно А.А.
Указ, произв.
С.
44.
[стр. 17]

17 1.1 Управление трудовым поведением в современном российском обществе Для современной России значимость.
«человеческого фактора» осооенно важна, так как одним из основных и неотложных путей выхода кризиса, охватившего все сферы и уровни нашего общества, является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, ее творческой инициативы и социальной.ответственности.
Но одновременно нужно ясно понимать, что преодолеть социальную апатию и сковавшее людей чувство собственного бессилия, восстановить человеческое щ достоинство, высокую нравственность личности, попранные в годы господства административно-командной системы очень сложная и несиюминутная задача, требующая значительных усилий, как от практических руководителей, так и от представителей научной мысли.
Чтобы как можно более успешней продвигаться в решении этих проблем, современному руководителю сначала необходимо разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как межличностные отношения, ч как формируется СТИЛЬ руководства и лидерства.
В этих вопросах социальные науки накопили солидный объем теоретических знаний.
Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то
время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело.
Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные.
Люди ведут себя по-разному у них различные способности,

[стр.,57]

) 57 в признании, уважении, причастности, успехе, общении, самоосуществлении.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное л богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные.
Люди ведут себя по-разному у них различные *1 способности, различное отношение к своему делу к организации, к своим ооязанностям; люди имеют различные потреоности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих
сеоя в этом 1 окружении.
Все это говорит о том, что управление человеком в организациич исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и
*ч* важное для судьбы организации дело.
Руководитель должен очень многоы знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и руководителя.
В любой организации человек работает в 'окружении коллег, товарищей по работе.
Он является членом формальных и неформальных
групп.
И оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо, подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому руководитель должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривать к *
каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который меняет свое поведение в соответствии со своей диспозиционнои структурой.
Необходимо отметить тесную связь мотивационного комплекса


[стр.,58]

* членов организации с теми социальными ролями, которые они выполняют,1 будучи поставленными в конкретные трудовые отношения.
Формирование механизма мотивации должно носить характер ответственного диалога субъектов управления.
Мотивационный организационный диалог «должен приобрести характер сознательно регулируемого процесса, субъекты
которого повышают взаимную компетентность по мере его развития»39.
Руководитель должен оказать поддержку стихийно протекающему мотивационному процессу и придать ему рациональную форму.
Это означает /■ существенное повышение статуса и уровня «субъектности» самого процесса, 4 Без этого даже эффективные социальные технологии не гарантируют от попыток манипулировать сознанием и трудовым поведением людей.
Задача «социального управленца» через поддержку конструктивных моделей *• трудового поведения и перспективных форм коммуникации помогать членам организации осваивать наиболее конструктивные и инициативные социальные роли.
В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы , и отечественная практика управления доказали, чточ Р наибольший эффект дает такая система управленческих отношений, которая основывается на раскрытии поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников.
Именно эта система помогает понять, каким образом можно * строить оптимальное управленческое взаимодействие управляющего субъекта и управляемого объекта организации.
На нынешнем этапе развития цивилизации встает вопрос о субъектности трудящихся.
Исследование посвящено анализу субъектной стороны социальных действий, развертывающихся в структуре экономических процессов.
Весьма актуальным представляется анализ субъектов экономического поведения, их 39Сарно А.А.
Типы трудовой мотивации и их динамика.
//ж.СОЦИС.
1999.
№5.
С.-44 /

[Back]