Проверяемый текст
Суховеев, Владимир Николаевич; Диспозиционное управление поведением в современных организациях : Социологический аспект (Диссертация 2000)
[стр. 76]

76 Руководитель должен оказать поддержку стихийно протекающему мотивационному процессу и придать ему рациональную форму.
Это означает
существенное повышение статуса и уровня «субъектности» самого процесса.
Без этого даже эффективные социальные технологии не гарантируют от попыток манипулировать сознанием и трудовым поведением людей.
Задача «социального управленца» через поддержку конструктивных моделей
трудового поведения и перспективных форм коммуникации помогать членам организации осваивать наиболее конструктивные и инициативные социальные роли.
В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Зарубежная и отечественная практика управления доказали, что наибольший эффект дает такая система управленческих отношений, которая основывается на раскрытии поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников.
Именно эта система помогает понять, каким образом можно строить оптимальное управленческое взаимодействие управляющего субъекта и управляемого объекта организации.
На нынешнем этапе развития цивилизации встает вопрос о субъектности трудящихся.
Исследование посвящено анализу субъектной стороны социальных действий, развертывающихся в структуре экономических процессов.
Весьма актуальным представляется анализ субъектов экономического поведения, их
мотиваций, предпочтений, способностей и интересов.
Особое значение имеет
оценка результативности включения субъектов в экономическую структуру общества, степени и вектора свободы их социального поведения.
С этой точки зрения социальное существование индивида определяет развитие всех сфер жизнедеятельности общества как открытой системы.
«Безсубъектные оргсистемы наша повсеместная реальность.
Преодоление этого состояния, субъективация работника главное
направление в деятельности по модернизации общества.
Это направление в
[стр. 58]

* членов организации с теми социальными ролями, которые они выполняют,1 будучи поставленными в конкретные трудовые отношения.
Формирование механизма мотивации должно носить характер ответственного диалога субъектов управления.
Мотивационный организационный диалог «должен приобрести характер сознательно регулируемого процесса, субъекты которого повышают взаимную компетентность по мере его развития»39.
Руководитель должен оказать поддержку стихийно протекающему мотивационному процессу и придать ему рациональную форму.
Это означает
/■ существенное повышение статуса и уровня «субъектности» самого процесса, 4 Без этого даже эффективные социальные технологии не гарантируют от попыток манипулировать сознанием и трудовым поведением людей.
Задача «социального управленца» через поддержку конструктивных моделей
*• трудового поведения и перспективных форм коммуникации помогать членам организации осваивать наиболее конструктивные и инициативные социальные роли.
В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы , и отечественная практика управления доказали, чточ
Р наибольший эффект дает такая система управленческих отношений, которая основывается на раскрытии поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников.
Именно эта система помогает понять, каким образом можно * строить оптимальное управленческое взаимодействие управляющего субъекта и управляемого объекта организации.
На нынешнем этапе развития цивилизации встает вопрос о субъектности трудящихся.
Исследование посвящено анализу субъектной стороны социальных действий, развертывающихся в структуре экономических процессов.
Весьма актуальным представляется анализ субъектов экономического поведения, их
39Сарно А.А.
Типы трудовой мотивации и их динамика.
//ж.СОЦИС.
1999.
№5.
С.-44 /

[стр.,59]

t 1 59 мотиваций, предпочтений, способностей и интересов.
Особое значение имеет
* оценка результативности включения субъектов в экономическую структуру общества, степени и вектора свободы их социального поведения.
С этой точки зрения социальное существование индивида определяет развитие всех сфер жизнедеятельности общества как открытой системы.
«Безсубъектные оргсистемы наша повсеместная реальность.
Преодоление этого состояния, субъективация работника главное
к направление в деятельности по модернизации общества.
Это направление в
русле современных переходных процессов».40 % В любой социальной системе первыми меняются формы и способы 11 социальной организации, изменение же социокультурных характеристик составляющих ее индивидов (трудового поведения, цецностных ориентаций, ‘ ■* \ установок и т.д.) длительный процесс, немаловажную роль в котором■ играет руководитель.
От его умения сконструировать адекватную изменившимся условиям культуру труда, новые модели трудового ( поведения, навыки социального взаимодействия зависит эффективность организации.
40Пригожин А.И.
Проблема субъекта в центре процесса приватизации.
//ж.СОЦИС.
1992.
№ 4.
С,22 Р ч Щ .
л

[Back]