|
88 окружением. Состояние внешней мотивации детерминировано внешними воздействиями, направленными на регуляцию поведения человека. В таком состоянии человек может ощущать себя эффективным, компетентным, но это чувство не будет приводить к внутренней мотивации. Он либо будет ощущать себя объектом внешних манипуляций, либо демонстрировать «желательное» поведение, ожидая в награду интересующие его подкрепления96. Состояние амотивации характеризуется отсутствием намерения к осуществлению поведения, сопровождается чувством социальной и функциональной апатии, абсолютной инертности. Таким образом, главным в управлении становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать мотивационный комплекс сотрудников, который позволил бы всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов организации и работника, при котором у работника появляется внутренняя потребность в самоотверженном труде на организацию. Этого невозможно достичь, не уделяя внимания изучению диспозиционной структуры сотрудников, сообразно которой формируются цели и мотивы, интересы и потребности, в конечном счете, побуждающие индивида к действию. Позиция человека в социуме и предопределяемые ею роли (включая ролевые предпосылки и ролевые ожидания) также выступает серьезным фактором, порождающим индивидуальное поведение, и придающим ему определенную направленность и интенсивность. Основной акцент на подкрепление в детерминации поведения делается и в бихевиористских теориях Б.Ф. Скиннера, К. Халда. См.: Скиннер Б. Технология поведения //Американская социологическая мысль. Тексты. М.: МГУ, 1994. С. 30-46. |
70 ситуациях с учетом контекста ситуации и личностной самооценки должного поведения.49 Американские психологи Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян также подходили к анализу и пониманию причин человеческого поведения в теориях самодетерминации и внутренней мотивации50. Главным признаком мотивированного поведения человека, по их мнению, является наличие намерения интенции к выполнению определенной деятельности. В г зависимости от наличия или отсутствия и от «качества» восприятия ее источника личность может находиться в одном из трех состоянии: «состоянии внутренней мотивированности, внешней мотивированности или состояний амотивации»э . Состояние внутренней мотивации определяется непосредственно в самодетерминации и компетентности, когда человек воспринимает себя как активно и самостоятельно действующего агента при взаимодействии с окружением. Состояние внешней мотивации детерминировано внешними воздействиями, направленными на регуляцию поведения человека. В таком состоянии человек может ощущать себя эффективным, компетентным, но это / чувство не будет приводить к внутренней мотивации. Он либо будет ощущать себя объектом внешних манипуляций, либо демонстрировать «желательное» поведение, ожидая в награду интересующие его подкрепления52. Состояние амотивации характеризуется отсутствием 49См. Yadov V.A. The concept of disposition régulation of Individual Social Behavior //Soviet pisychology, Tarante, 1986, № 4, p. 32-48 50 См.: Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека, //ж. Вопросы психологии, 1996, №3.С Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека, //ж. Вопросы психологии, 1996, №3. с.129. 52 Основной акцент на подкрепление (положительное, отрицательное) в детерминации поведения делается и в бихевиористских теориях Б.Ф. Скиннера, К. Халла. (См.: СкиннерБ. Технология поведения. /Американская социологическая мысль: Тексты.-М.: МГУ, 1994. С.30-46) 71 намерения к осуществлению поведения, сопровождается чувством социальной и функциональной апатии, абсолютной инертности. Таким образом, главным в управлении становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и * продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируяУ их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию спосооностеи людей, концентрировать их на самом главном, формировать мотивационный комплекс сотрудников, который позволил бы всесторонне регулировать ■3 трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем ' »и* V достижения тождества интересов организации и работника, при котором у раоотника появляется внутренняя потреоность в самоотверженном труде на организацию. Этого невозможно достичь, не уделяя внимания изучению диспозиционной структуры сотрудников, сообразно которой формируются цели и мотивы, интересы и потребности, в конечном счете, побуждающие индивида к действию. Позиция человека в социуме и предопределяемые ею роли (включая ролевые предпосылки и ролевые ожидания) также выступает серьезным фактором, порождающим индивидуальное поведение, и придающая ему "ч определенную направленность и интенсивность. Признание активной роли «многомерного человека» в организации делает акцент на внутренней логике управленческой ситуации. Работники в процессе выполнения организационных ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию. «Люди приписывают свои значения ситуации и действиям других, реагируя в зависимости от интерпретации, .У ф 107 4 \ Социально-экономические и социально-психологические методы И управления персоналом ныне явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед \ организацией целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи. Главным в управлении становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать *,Ф их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу согласованно взаимодействующих индивидов. Противоречия в любой организации как социальной структуре неизбежны. Однако их наличие вовсе не означает, что они должны быть в * обязательном порядке доведены до антагонизма, до конфликта. Наоборот, для того и существует «искусство» управления, чтобы выявить, локализовать% противоречия и разрешить их на ранней стадии развития с применением научно обоснованного механизма оптимально возможного согласования интересов различных групп в процессе совместной трудовой деятельности. Необходимо учитывать, что у каждого структурного элемента • • общества (от отдельного человека до любого общественного формирования) Ф свои, собственные интересы, а интересы всех иных носителей чужие, из чего следует: жизненно необходима реализация именно своих, ибо интерес по своей природе вне чувств и осознанно-психических аспектов проявления личности. Наоборот, он диктует ей поведение и оценку как внутренняя, императивная сила.ф V |