|
89 Признание активной роли «многомерного человека» в организации делает акцент на внутренней логике управленческой ситуации. Работники в процессе выполнения организационных ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию. «Люди приписывают свои значения ситуации и действиям других, реагируя в зависимости от интерпретации, выработанной с помощью этих значений. Так, они могут реагировать разным образом на один и тот же объективно заданный стимул: одно и то же управленческое поведение может быть истолковано определенной группой рабочих как дружеский акт или как нелегитимная попытка завоевать их расположение для достижения чуждых им целей»97. В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают соответствующие социальные образы. Ощущающие свою силу могут выступать в роли «инноватора», в то время как лишенные средств адекватно оценивать ситуацию действуют инерционно. Заинтересованные в карьере склонны проявлять инициативу и ответственность, а незаинтересованные ведут себя как фаталисты. Для достижения функциональности, организация должна быть органичной, т.е. различные части должны быть взаимно функциональны, составляя, таким образом, единство и повышая эффективность целого. Органическое это объединение различных частей взаимодействующих и изменяющихся в процессе объединения в сторону большей мощности, превосходства, рациональности. Именно это и есть управление: искусство сводить воедино различные ситуации и переводить их в развитие ради эффективности целого. Следовательно, каждый компетентный руководитель должен с необходимостью обладать умением соединять части в соответствии с 97 Silverman D The Theory of Organizations. London, Heinemann, 1970. P. 130 |
71 намерения к осуществлению поведения, сопровождается чувством социальной и функциональной апатии, абсолютной инертности. Таким образом, главным в управлении становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и * продуктивного труда. Руководитель не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируяУ их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию спосооностеи людей, концентрировать их на самом главном, формировать мотивационный комплекс сотрудников, который позволил бы всесторонне регулировать ■3 трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем ' »и* V достижения тождества интересов организации и работника, при котором у раоотника появляется внутренняя потреоность в самоотверженном труде на организацию. Этого невозможно достичь, не уделяя внимания изучению диспозиционной структуры сотрудников, сообразно которой формируются цели и мотивы, интересы и потребности, в конечном счете, побуждающие индивида к действию. Позиция человека в социуме и предопределяемые ею роли (включая ролевые предпосылки и ролевые ожидания) также выступает серьезным фактором, порождающим индивидуальное поведение, и придающая ему "ч определенную направленность и интенсивность. Признание активной роли «многомерного человека» в организации делает акцент на внутренней логике управленческой ситуации. Работники в процессе выполнения организационных ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию. «Люди приписывают свои значения ситуации и действиям других, реагируя в зависимости от интерпретации, .У 72 /J t • выработанной с помощью этих значений. Так, они могут реагировать разным ооразом на один и тот же объективно заданный стимул: одно и то же управленческое поведение может оыть истолковано определенной группой рабочих как дружеский акт... или как нелегитимная попытка завоевать их* расположение для достижения чуждых им целей»53. В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают соответствующие социальные образы. Ощущающие свою силу могут 4 выступать в роли «инноватора», в то время как лишенные средств адекватно оценивать ситуацию действуют инерционно. Заинтересованные в карьере * *р/ склонны проявлять инициативу и ответственность, а незаинтересованные ведут себя как фаталисты. Для достижения функциональности, организация должна быть органичной, т.е. различные части должны быть взаимно функциональны, составляя, таким образом, единство и повышая эффективность целого. Органическое это объединение различных частей взаимодействующих и изменяющихся в процессе объединения в сторону большей мощности, ♦ превосходства, рациональности. Именно это и есть управление: искусство сводить воедино различные ситуации и переводить их в развитие ради эффективности целого. Следовательно, каждый компетентный руководитель должен с необходимостью обладать умением соединять части в соответствии л с присущим им внутренним потенциалом. Так, американский социопсихолог У.Щутц указывал на необходимую функцию лидера интегрирование групповых ролей посредством «установления иерархии групповых целей и ценностей, определения и интеграции различных когнитивных стилей, 53 Silverman D The Theory of Organizations. London, Heinemann, 1970. P. 130 |