|
99 использование рабочего времени Трудовая дисциплина 4,1 4,1 4,0 4,0 3,7 Удовлетворенность размером зарплаты 2Д 2,0 1,5 1,5 1,9 Удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем 3,9 3,7 3,6 3,7 3,1 Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами 4,5 4,2 4,4 4,6 3,6 * Минимальное значение индекса равно 1, максимальное 5. Высокий уровень ориентации работников на вторичную занятость отражает упрочение в их мотивационном комплексе экономических факторов стремление к стабилизации своего положения в условиях нестабильной экономики, возрастающей безработицы, снижения жизненного уровня Одним из побудительных психологических мотивов поиска «второй» работы, по мнению исследуемых, является непризнание руководством трудового вклада и вызванная этим неудовлетворенность отношений с руководством. Структура ролевого поведения работника в организации определяется рядом внешних и внутренних условии основными из которых, по нашему мнению, являются: знание и понимание официальных предписаний; личностная готовность (установка) принять конкретную роль, создание организационных условий для усвоения роли; и система воздействия на самосознание и самооценку сотрудников. В этой связи первостепенное значение имеет управленческая позиция непосредственного руководителя по созданию условии для интернализации (усвоения) сотрудниками ролей и оказания на них управленческих м воздействии. «На формальном уровне управленческая позиция осознается как приобретение определенного должностного статуса, при котором наделенному правами и обязанностями руководителю нужно обеспечивать организационный порядок в пределах своей профессиональной компетенции. |
82 1 Таблица 7 Отношение к труду и оценка производственной ситуации в зависимости от ориентации на вторичную занятость (индексы *) Показатели отношения ктруду и оценки производственной Ситуации 1Не имеющие и не желающие иметь ВЗ (N=119) Имеющие ВЗ на своем предприятии (N=354) : Не имеющие, но желающие иметь В З; (N=254) ‘ 1 Имеющие ВЗна другом предприяти и (N=31) Самозан ятые (N=17) Интенсивность труда 4,4 4,1 4,0 4,0 3,2 Стремление лучше работать 4,4 4,8 4,4 й 1 4,4 3,6 Добросовестность 3,7 3,8 3,4 зл 2,4 Ответственность за « использование рабочего времени 3,9 ~ 4,3 1 3,9 3,7 3,4 Трудовая дисциплина 4,1 4,1 4,0 4,0 3,7 Удовлетворенность размером зарплаты 2,1 2,0 1,5 1 , 5 1,9 Удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем 3,9 3,7 3,6 3,7 3,1 Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами 4,5 4,2 4,4 4,6 3,6 * Минимальное значение индекса равно 1, максимальное 5. Высокий уровень ориентации работников на вторичную занятость отражает упрочение в их мотивационном комплексе экономических факторов стремление к стабилизации своего положения в условиях нестабильной экономики, возрастающей безработицы, снижения жизненного уровня. Одним из побудительных психологических мотивов поиска «второй»4 работы по мнению исследуемых является непризнание руководством трудового вклада и вызванная этим неудовлетворенность отношений с руководством. Структура ролевого поведения работника в организации определяется рядов внешних и внутренних условий, основными из которых по нашему л • ф мнению являются: г # 83 — знание и понимание официальных предписаний; * — личностная готовность (установка) принять конкретную роль; — создание организационных условий для усвоения роли; — система воздействия на самосознание и самооценку сотрудников. В этой связи первостепенное значение имеет управленческая позиция непосредственного руководителя по созданию условий для интернализации (усвоения) сотрудниками ролей и оказания на них управленческих ' 3 воздействий. «На формальном уровне управленческая позиция осознается как приобретение определенного должностного статуса, при котором * 1/ наделенному правами и ооязанностями руководителю нужно ооеспечивать организационный порядок в пределах своей профессиональной компетенции. На полуформальном уровне управленческая позиция осознается как переживание ответственности за выполнение заданий подчиненными, что обеспечивается предоставленной руководителю властью в исполнении его / функций. На неформальном уровне управленческая позиция осознается,уже как подчиненное чувству долга влияние руководителя на сотрудников благодаря его авторитету»69. Такую структуру управленческих позиций руководителя предложил профессор Ю.Д.Красовский, много лет занимающегося исследованием управленческих отношений руководителей, в книге «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Формальный «блок» фиксирует организационную суженность управленческой позиции руководителя, полуформальный расширенную • / зону проявления его официальных полномочий, которая характеризуется большей свободой организационного воздействия. Неформальный «блок», 69 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. —М.: ИНФРА-М, 1997. С.218 |