|
тегорий технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений; -в создании условий для массового привлечения кадров в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материального производствам услуг; -содействие в максимальной, в пределах оптимального режима, загрузке всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой целью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подготовки; -осуществление контроля за соблюдением техники безопасности и экологической запщты трудовых ресурсов; активное участие в переподготовке и переквалификации кадров согласно требованиям непрерывно развивающегося производства. С помощью коллективных договоров профсоюзам необходимо проводить свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий но безработице. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней: областном, отраслевом или предприятии сроком на 1-2 года, коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающей участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающей, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы. Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявления и сглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании предприятий и экономики в целом. И предприниматели и профсоюзы в своих требованиях должны исходить из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями. Достижение самостоятельной и активной позиции трудящихся на рын119 |
ность работы. Профсоюзы должны участвовать в регулировании следующих проблем: -обеспечение соответствия численности персонала и отдельных его категории технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений; -в создании условии для массового привлечения кадров в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материального производства и услуг; -содействие в максимальной, в пределах оптимального режима, загрузке всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой целью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подготовки; л -осуществление контроля за соблюдением техники безопасности и экологической защиты трудовых ресурсов; активное участие в переподготовке и переквалификации кадров согласно требованиям непрерывно развивающегося производства. С помощью коллективных договоров профсоюзам необходимо проводить свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней: областном, отраслевом или предприятии сроком на 1-2 года, коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающей участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающей, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы. Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявления и сглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании предприятии и экономики в целом. 121 И предприниматели и профсоюзы в своих требованиях должны исходить из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями. достижение самостоятельной и активной позиции трудящихся на рынке труда, достаточно ясное понимание национальных проблем позволяет не только выдвигать, но и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. При этом профсоюзы должны активно участвовать в выборе факторов оценки работников при приеме их на работу. В условиях рынка возрастают требования частных предприятий, акционерных обществ и фирм к уровню профессиональной компетентности работников, они при приеме на работу предъявляют к работнику различные требования и оценивают их многочисленными факторами. Однако отсутствие четкости и конкретности в факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одинаковых качеств людей, принимаемых на работу, исходят из разных, а иногда и из прямо противоположных позиций. В результате работники зачастую не знают, что именно им следует развивать и улучшать. Проведенный опрос работников различных сфер бизнеса города Худжанда в 2006 году показал, что исполнительность ценят в среднем 38% руководителей средних и малых предприятий, аккуратность и оперативность -21%, деловитость —11%, дисциплинированность -8%, самостоятельность, знание дела и эрудицию от 5 до 7%, молчаливость 6%, беспрекословность -5%, принципиальность 3 % и т.д. четких факторов возникают трудности для регулирования рынков труда. Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки работников в условиях перехода к рыночной экономике. Поэтому возникает необходи122 |