|
ке труда, достаточно ясное понимание национальных проблем позволяет не только выдвигать, но и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. При этом профсоюзы должны активно участвовать в выборе факторов оценки работников при приеме их на работу. В<условиях рынка возрастают требования частных предприятий, акционерных обществ и фирм к уровню профессиональной компетентности работников; они при приеме на работу предъявляют к работнику различные требования it оценивают их многочисленными факторами. Однако отсутствие четкости и конкретности в факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одинаковых качеств людей, принимаемых на работу, исходят из разных, а иногда и из прямо противоположных позиций. В результате работники зачастую не знают, что именно им.следует развивать и улучшать. Проведенный опрос работников различных сфер бизнеса РРП в 2006 году показал, что исполнительность ценят в среднем 38% руководителей средних и малых предприятий, аккуратность и оперативность -21%, деловитость -11%, дисциплинированность -8%, самостоятельность, знание дела и эрудицию от 5 до 7%, молчаливость —6%, беспрекословность -5%, принципиальность 3% и т.д. Совершенно ясно, что без четких факторов деловой оценки работников возникают трудности для регулирования рынков труда. Теория и практика в настоящее время знают более двух десятковразличных методов оценки работников в условиях перехода к рыночной экономике. Поэтому возникает необходимость совершенствования методов оценки работников. Важно в этом направлении модернизировать и приспособить оценку профессиональных навыков принимаемых на работу. Оценку работников, на наш взгляд, надо проводить на основе применения чисто количественных методов оценки, которые позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценивать их как в сфере управления про120 |
И предприниматели и профсоюзы в своих требованиях должны исходить из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями. достижение самостоятельной и активной позиции трудящихся на рынке труда, достаточно ясное понимание национальных проблем позволяет не только выдвигать, но и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы развития. При этом профсоюзы должны активно участвовать в выборе факторов оценки работников при приеме их на работу. В условиях рынка возрастают требования частных предприятий, акционерных обществ и фирм к уровню профессиональной компетентности работников, они при приеме на работу предъявляют к работнику различные требования и оценивают их многочисленными факторами. Однако отсутствие четкости и конкретности в факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одинаковых качеств людей, принимаемых на работу, исходят из разных, а иногда и из прямо противоположных позиций. В результате работники зачастую не знают, что именно им следует развивать и улучшать. Проведенный опрос работников различных сфер бизнеса города Худжанда в 2006 году показал, что исполнительность ценят в среднем 38% руководителей средних и малых предприятий, аккуратность и оперативность -21%, деловитость —11%, дисциплинированность -8%, самостоятельность, знание дела и эрудицию от 5 до 7%, молчаливость 6%, беспрекословность -5%, принципиальность 3 % и т.д. четких факторов возникают трудности для регулирования рынков труда. Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки работников в условиях перехода к рыночной экономике. Поэтому возникает необходи122 мость совершенствования методов оценки работников. Важно в этом направлении модернизировать и приспособить оценку профессиональных навыков принимаемых на работу. Оценку работников, на наш взгляд, надо проводить на основе применения чисто количественных методов оценки, которые позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценивать их как в сфере управления производством, так и вне её. Исходя из этого, важное значение в регулировании рынка должно иметь тестирование работников. Суть его заключается в том, чтобы путем соответствующих испытаний, решения задач определить, имеет ли работник те или иные качества, отвечающие за правильность его выбора, а потом оценить уровень этих качеств в виде конкретной величины (коэффициента или суммы баллов) по заранее подготовленной шкале оценки. Данный метод широко используется в странах с рыночной экономикой Западной Европы и США. * Тесты можно условно разделить на три группы: тесты квалификационные' или производственные, позволяющие определить степень квалификации человека, тесты психологические, дающие возможность оценить личностные каче-. ства, и тесты физиологические, выявляющие физиологические свойства человека. Применение тестирования и участие в их разработке профсоюзов позволяет достаточно точно учитывать показатели способностей работника на основе применения четких критериев и факторов оценки. В условиях рынка возникает необходимость определения комплекса мер, обеспечивающих улучшение отношений между работниками в процессе производства. Эти вопросы являются важнейшими в сложной комплексной социальной проблеме, именуемой «условиями труда». Неблагоприятные условия труда в настоящее время являются нередкостью на производстве. Такие факторы, как тяжелая физическая или однообраз123 |