|
* 76 должностей, назначение на которые должно согласовываться в соответствующем вышестоящем органе государственного управления; д) принятие пакета законов по ПСП от закона «О профессиональном развитии трудовых ресурсов России» до закона «О защите интеллектуальной собственности»; типовых и отраслевых норм численности кадров, норм труда, нор.т; обслуживания, методических рекомендаций и других инструктивных документов; е) формирование единого образовательного комплекса страны, сердцевина которого многоуровневая общегосударственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров всех уровней и профилен на базе соответствующих государственных учебных программ н стандартов, проведения лицензирования и аккредитации учебных заведений, обеспечения их высококвалифицированным преподавательским составом и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрения гибких форм образовательного процесса. Для решения сформулированных задач целесообразно создать специальные фонды непрерывного образования кадров, расширить научнометодические и финансово-материальные возможности фундаментальной подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации по краткосрочным образовательным программах!. Реализация этих задач возможна в рамках работы с резервом оперативного и стратегического плана, в том числе и на основе государственного заказа, обеспечения неразрывной связи обучения работников с их служебным продвижением, стимулирования самообразования и карьерного роста. Вес вышеизложенное объективно ставит задачу существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб всех субьсктов кадровой политики, определения системы их взаимодействия в деле подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отличающихся образованностью, общительностью, интеллигентностью, пунктуальностью, психологической уравновешенностью. Это позволит внести в регулирование |
133 кадровых процессов на высшем уровне; б) утверждение кадровых программ на соответствующих Советах по кадровой политике, обеспечивающих скоординированность кадровой деятельности, ее единство по всем принципиальным политическим, организационным и научно-методологическим позициям, а также логичность и сбалансированность; в) формирование во всех государственных органах организационноштатных структур по управлению персоналом и осуществлению РКП, причем как на федеральном уровне и уровне субъектов федерации, так и в органах местного самоуправления; г) создание в каждом управленческом звене высших номенклатурных должностей, назначение на которые должно согласовываться в соответствующем вышестоящем органе государственного управления; д) принятие пакета законов по ГКП от закона «О профессиональном развитии трудовых ресурсов России» до закона «О защите интеллектуальной собственности»; типовых и отраслевых норм численности кадров, норм труда, норм обслуживания, методических рекомендаций и других инструктивных документов; е) формирование единого образовательного комплекса страны, сердцевина которого —многоуровневая общегосударственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров всех уровней и профилей на базе соответствующих государственных учебных программ и стандартов, проведения лицензирования и аккредитации учебных заведений, обеспечения их высококвалифицированным преподавательским составом и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрения гибких форм образовательного процесса. Для решения сформулированных задач целесообразно создать специальные фонды непрерывного образования кадров, расширить научнометодические и финансово-материальные возможности фундаментальной 13-1 подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации по краткосрочным образовательным программам. Реализация этих задач возможна в рамках работы с резервом оперативного и стратегического плана, в том числе и на основе государственного заказа, обеспечения неразрывной связи обучения работников с их служебным продвижением, стимулирования самообразования и карьерного роста. Все вышеизложенное объективно ставит задачу существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб всех субъектов кадровой политики, определения системы их взаимодействия в деле подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отличающихся образованностью, общительностью, интеллигентностью, пунктуальностью, психологической уравновешенностью. Это позволит внести в регулирование кадровых процессов больше организованности и целеустремленности. Выводы по III главе 1. Анализ проявлений основных разновидностей механизмов рекрутации на примере региональных административно-политических элит показывает, что в функционировании региональных элит и, прежде всего, административно-политических элит, наметилось несколько основных тенденций. Они, отчасти, характерны и для других уровней элит: а) тенденция перехода от открытых и смешанных (полуоткрытых) видов рекрутирования к закрытым; б) тенденция аристократизации (моменты наследственного укоренения в составе элиты); в) сокращение межэлитной циркуляции в условиях конфликтной модели взаимодействия элит и сохранение ее в условиях партнерской модели; г) сохранение этнократической тенденции в национальных республиках и округах и ориентация на этногетерогенность в «русскоязычных» краях и областях; д) появление идеократических факторов отбора, ограничивающих |