|
то есть «регулярные», и премии поощрительного характера единовременные (выплачиваемые организацией за счет собственных средств), которые не являются обязательными (например, премии к юбилейным датам и т.д.)Поощрительные премии не зависят явным образом от индивидуальных показателей деятельности за учетный период и поэтому рассматриваться нами не будут. Зачастую премии основываются на основании результатов долгосрочных достижений работника. • * * Учитываемые при этом диапаз'оны времени в зарубежной практике ограничиваются, как правило, тремя —пятью годами. Различают регулярные премии следующих двух видов (отличающиеся показателями и условиями премирования). В первом случае абсолютная величина премии, например, при выполнении и/или перевыполнении плановых заданий, оговорена заранее, чему соответствует система стимулирования А+С-типа, где А—некоторая базовая система стимулирования. В том числе величина премии может быть пропорциональна базовому окладу (без учеты премиальных, прогрессивных и других надбавок). ' Во втором случае абсолютная величина премии определяется как заранее установленный процент от заработка за учетный пери-од. Такие сложные системы премирования используются достаточно редко. Для их формального описания следовало бы ввести дополнительную (четвертую) операцию над базовыми системами стимулирования —«изменения масштаба» на определенных подмножествах множества допустимых действий агента. Теоретикоигровой анализ таких («сильно разрывных») систем стимулирования достаточно трудоемок. Важную роль, помимо основной заработной платы, также играет до0 полнительная заработная плата в форме различных доплат (в том числе доплаты за совмещение, сверхурочную работу и т.д.), надбавок (за квалификацию, выслугу лет, стаж работы в данной организации и т.д.) и единовременных вознаграждений. В отличие от премий, например, надбавки включа |
47 рых дополнительная премия выплачивается за качество работ, сокращение сроков и т.д. Участие в доходе (прибыли) как форма индивидуальной заработной платы (см. выше) в точности совпадает с системой стимулирования D-типа (см. раздел 1.3). Специфическая форма заработной платы, стимулирующая продажи, то есть комиссионные, может с одной стороны рассматриваться либо как система стимулирования, основанная на перераспределении дохода (или прибыли) от продаж (системы стимулирования D-типа), либо как пропорциональная система стимулирования (если доход от продажи единицы товара задан, то фиксирование комиссионных означает установление прямо пропорциональной зависимости между величиной поощрения и числом проданных товаров, которое играет в данном случае роль действия агента). Если вознаграждение определяется как фиксированный процент от прибыли, то при трактовке действия агента как величины прибыли, участие в прибыли является прямой сдельной системой оплаты (пропорциональная система стимулирования). Такой подход охватывает следующие используемые на практике комиссионные формы [20, 37, 52, 75]: фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции, фиксированный процент от маржи по контракту, фиксированный процент от объема реализации, фиксированный процент от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации (см. описание премий и премиальных систем заработной платы ниже). В заключение настоящего подраздела обсудим такую форму индивидуальной заработной платы как премия. Будем различать премии, предусмотренные системой оплаты труда в организации (и относимые на себестоимость), то есть "регулярные", и премии поощрительного характера единовременные (выплачиваемые организацией за счет собственных средств), которые не являются обязательными (например, премии к юбилейным датам и т.д.). Поощрительные премии не зависят явным образом от индивидуальных показателей деятельности за учетный период и поэтому рассматриваться нами не будут. Зачастую премии основываются на основании результатов долгосрочных достижений работника. 48 Учитываемые при этом диапазоны времени в зарубежной практике ограничиваются, как правило, тремя – пятью годами [17, 117]. Различают регулярные премии следующих двух видов (отличающиеся показателями и условиями премирования). В первом случае абсолютная величина премии, например, при выполнении и/или перевыполнении плановых заданий, оговорена заранее, чему соответствует система стимулирования A+C-типа, где A некоторая базовая система стимулирования. В том числе величина премии может быть пропорциональна базовому окладу (без учеты премиальных, прогрессивных и других надбавок). Во втором случае абсолютная величина премии определяется как заранее установленный процент от заработка за учетный период. Такие сложные системы премирования используются достаточно редко. Для их формального описания следовало бы ввести дополнительную (четвертую) операцию над базовыми системами стимулирования "изменения масштаба" на определенных подмножествах множества допустимых действий агента. Можно предположить, что теоретико-игровой анализ таких ("сильно разрывных") систем стимулирования достаточно трудоемок, поэтому пока исключим их из предмета исследования. Важную роль, помимо основной заработной платы, также играет дополнительная заработная плата в форме различных доплат (в том числе доплаты за совмещение, сверхурочную работу и т.д.), надбавок (за квалификацию, выслугу лет, стаж работы в данной организации и т.д.) и единовременных вознаграждений. В отличие от премий, например, надбавки включаются в состав заработной платы регулярно. Основная и дополнительная заработные платы совместно могут рассматриваться как некоторая единая суммарная система стимулирования. Выше мы перечислили основные формы и системы заработной платы, рассматриваемые в отечественной литературе по стимулированию и оплате труда. Системы заработной платы, используемые за рубежом, естественно, несколько отличаются от них, однако не столь сильно. Так, например, в [20] (см. также обзоры зарубежных систем заработной платы в [17, 102, 104, 109, 125 и др.]) выделяются следующие компоненты вознаграждения работника: базовая заработная плата (одинаковая для некоторой группы работников, |