|
систем оплаты труда позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство из них охватывается множеством7введенных выше моделей базовых систем стимулирования. При этом можно утверждать, что такие формы индивидуальной заработной платы как: повременная, сдельная, участие в доходе, премиальная (и соответствующие им системы оплаты: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельнопрогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная и др.) могут быть относительно адекватно описаны следующим множеством систем стимулирования (см. их определения выше): L, LL, L+C или LL+C, D, С. Установив в первом приближении качественную взаимосвязь теоретических моделей систем стимулирования с формами индивидуальной заработА ной платы, перейдем к изучению сравнительной эффективности тех или иных простых базовых систем стимулирования в одноэлементных ОС. 1.6. Эффективность базовых систем стимулирования Рассмотрим перечисленные выше базовые системы стимулирования, акцентируя в основном внимание на их эффективности (то есть на минимальных затратах центра на стимулирование по реализации тех или иных действий агента см. второй раздел). Параллельно с теоретическим исследованием будем рассматривать иллюстративный пример модель стимулирования в одноэлементной детерминированной организационной системе (ОС), в которой функция дохода центра равна: Н(у) = b у, b > 0, а функция затрат агента выпукла и равна: с(у) = а у, а > 0. Так как выше было доказано, что компенсаторные (и квазикомпенсаторные) системы стимулирования оптимальны, то есть обладают максимальной эффективностью, то необходимо сравнить эффективность других базовых систем стимулирования с эффективностью квазикомпенсаторных. Скачкообразные системы стимулирования (С-типа). Как отмечалось выше, если не Наложено ограничений на абсолютную величину индивидуального вознаграждения, то при исследовании скачкооб |
49 например, данной квалификации, должности и т.д.); индивидуальная компонента вознаграждения работника (определяемая его личным вкладом); компонента, общая для подразделения; участие в доходах компании в целом; одноразовые премии и т.д. Определение базовой заработной платы является задачей тарификации, носящей, условно говоря, скорее экономический, чем управленческий характер. Рассматриваемые в настоящей работе системы стимулирования соответствуют системам заработной платы, явным образом зависящим от результатов деятельности агента и/или коллектива (соответственно три компоненты: индивидуальная, общая для подразделения, то есть "коллективная", и зависящая от результатов деятельности организации в целом). Модели коллективных форм и систем заработной платы (в том числе вознаграждения по итогам работы подразделения, организации и участие в прибыли, то есть перераспределение доходов, и др.) рассматриваются в [20, 24, 33, 34, 125]. Как и системы оплаты, используемые в России, так и такие системы оплаты, используемые за рубежом, как: система двух ставок, система контролируемой дневной выработки, надбавки за квалификацию, плата за знание и компетенцию, системы Тейлора, Скэнлона, Роуэна, Барта, Гантта, Меррика, «эмпирические» системы и др. (см. подробности в [17, 20, 35 и др.]), также могут быть формально описаны соответствующей базовой системой стимулирования. Таким образом, краткий обзор основных используемых на практике систем оплаты труда позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство из них охватывается множеством введенных выше моделей базовых систем стимулирования. При этом можно утверждать, что такие формы индивидуальной заработной платы как: повременная, сдельная, участие в доходе, премиальная (и соответствующие им системы оплаты: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная и др.) могут быть относительно адекватно описаны следующим множеством систем стимулирования (см. их определения выше): L, LL, L+C или LL+C, D, C. 50 Установив в первом приближении качественную взаимосвязь теоретических моделей систем стимулирования с формами индивидуальной заработной платы, перейдем к изучению сравнительной эффективности тех или иных простых базовых систем стимулирования в одноэлементных детерминированных организационных системах. ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ БАЗОВЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ Рассмотрим перечисленные выше базовые системы стимулирования, акцентируя в основном внимание на их эффективности (то есть на минимальных затратах на стимулирование по реализации ими тех или иных действий агента – см. раздел 1.2). Параллельно с теоретическим исследованием будем рассматривать иллюстративный пример модель стимулирования в одноэлементной детерминированной ОС, в которой функция дохода центра равна: H(y) = by1 , b > 0, а функция затрат агента равна: c(y) = ay2 , a > 0. Если не оговорено особо, будем считать выполненными предположения А.1, А.2, А.3 и А.4. Так как выше было доказано, что компенсаторные (и квазикомпенсаторные) системы стимулирования оптимальны, то есть обладают максимальной эффективностью, то необходимо сравнить эффективность других базовых систем стимулирования с эффективностью квазикомпенсаторных. Скачкообразные системы стимулирования (С-типа). Как отмечалось выше, если не наложено ограничений на абсолютную величину индивидуального поощрения (предположение 1 Во многих случаях возможно произвести замену переменных, идентифицируя действие агента и доход центра (с точностью до мультипликативной константы), то есть "линеаризовать" функцию дохода центра, что иногда упрощает выкладки и численные расчеты. В то же время, такую замену следует производить с известной долей осторожности, пересчитывая и интерпретируя единицы измерения затрат и стимулирования, а также следя за выполнением введенных предположений. |