|
87 зультатов деятельности агента). Примером здесь могут служить также рассматриваемые ниже бригадные и тарифно-премиальные системы стимулирования. Завершив рассмотрение задач синтеза оптимальных многокритериальных % систем стимулирования (а, как свидетельствуют результаты пп. 2.2-2.4, оптиt мальными являются компенсаторные системы стимулирования), изучим ситуации, в которых класс допустимых систем стимулирования ограничен и не включает в себя компенсаторные системы стимулирования. Типовыми примерами широко распространенных на практике классов систем стимулирования являются последовательно исследуемые ниже линейные системы стимулирования, механизмы «бригадной» оплаты труда и ранговые системы стимулирования. 2.5. Линейные системы стимулирования I Рассмотрим сначала, следуя [84] случай п = 1, к = 1, А = 9Р+, yLC A = 0, в отсутствии агрегирования информации. На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на использовании постоянных ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существование ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата существованиеставки оплаты заединицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплатыто, чтовознаграждение агента Ш прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.),.а ставка оплаты а >0 является коэффициентом пропорциональности: &ь(у) = &У(2.5.1) В более общем случае возможно, что часть вознаграждения агента выплачивается ему независимо от его действий, то есть пропорциональная система стимулирования в более общем случае может иметь вид ^(У) = оо + ау. (2.5.2) I |
239 Табл. 7 Оптимальные многокритериальные (k ³ 2) системы стимулирования Агрегирование отсутствует Агрегирование присутствует n = 1 Утверждение 5.1 Утверждение 5.3 n ³ 1 Утверждение 5.2 Утверждение 5.4 Оптимальные системы стимулирования, определяемые выражениями (6) раздела 5.2.1, (5) раздела 5.2.2 и (3) основаны на принципе компенсации затрат – при их использовании агент получает в равновесии компенсацию затрат плюс мотивационную надбавку, причем последняя с формальной точки зрения может быть выбрана сколь угодно малой. Поэтому компенсаторные системы стимулирования отражают такую важную функцию стимулирования как компенсирующую, то есть обеспечивающую агентам минимально необходимый уровень полезности. Но у стимулирования существует и мотивационная функция, которая побуждает агентов не только выполнять плановые задания, но и делает привлекательной работу именно в данной организации, поощряя повышение качества, делая возможным удовлетворение потребностей более высоких уровней (см. формальную модель иерархии потребностей в главе 6). Поэтому зачастую на практике используются неоптимальные (с математической точки зрения) системы стимулирования, в которых агентам в случае выполнения плана выплачивается вознаграждение, превышающее их затраты. Примером могут служить рассматриваемые ниже линейные (см. раздел 5.3) и ранговые (см. раздел 5.5) системы стимулирования. Возможен и другой вариант – когда в заработной плате агента выделяются две составляющих – «постоянная» (тарифная, зависящая от квалификации, должности и т.д.) и «переменная» (премиальная, зависящая явным образом от конкретных результатов деятельности агента). Примером здесь могут служить также рассматриваемые ниже бригадные системы стимулирования (см. раздел 5.4). Завершив рассмотрение задач синтеза оптимальных многокритериальных систем стимулирования (а, как свидетельствуют результаты подразделов 5.2.1-5.2.3, оптимальными являются компен 240 саторные системы стимулирования), изучим ситуации, в которых класс допустимых систем стимулирования ограничен и не включает в себя компенсаторные системы стимулирования. Типовыми примерами широко распространенных на практике классов систем стимулирования являются последовательно исследуемые ниже линейные системы стимулирования, механизмы «бригадной» оплаты труда и ранговые системы стимулирования. 5.3. ЛИНЕЙНЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Рассмотрим сначала, следуя [163], случай n = 1, k = 1, A = 1 +Â , yLCA = 0, в отсутствии агрегирования информации. На практике широко распространены системы оплаты труда, основанные на использовании постоянных ставок оплаты: повременная оплата подразумевает существование ставки оплаты единицы рабочего времени (как правило, часа или дня), сдельная оплата – существование ставки оплаты за единицу продукции и т.д. Объединяет эти системы оплаты то, что вознаграждение агента прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, объему выпущенной продукции и т.д.), а ставка оплаты a ³ 0 является коэффициентом пропорциональности: (1) sL(y) = a y. В более общем случае возможно, что часть вознаграждения агента выплачивается ему независимо от его действий, то есть пропорциональная система стимулирования в более общем случае может иметь вид (2) )(yLs ( = s0 + a y. При использовании пропорциональных (линейных) систем стимулирования и непрерывно дифференцируемой монотонной выпуклой функции затрат агента, выбираемое им действие определяется следующим выражением: y* = 1¢c (a), где 1¢c (×) – функция, обратная производной функции затрат агента. Известно [163], что эффективность пропорциональных систем стимулирования (1) не выше, чем компенсаторных (см. выражение (6) раздела 5.2.1). Невысокая эффективность пропорциональных |