|
100 ведением людей в соответствии с ней заключаются в отборе работников, оценке результатов их труда, вознаграждении, развитии персонала. Иная концепция была предложена учёными Гарвардского университета, которые главные задачи управления внутриорганизационным поведением видели, во-первых, в развитии системы участия работников в делах предприятия; во-вторых, в обеспечении мобильности сотрудников, связанной с их приёмом, увольнением и перемещением; в-третьих, в создании системы вознаграждения через стимулирование труда, зарплату и паи; в-четвертых, в совершенствовании организации труда и его структуризации.40 Все перечисленные задачи в гарвардской модели интегрированы со стратегией предприятия, положением на рынке, принятой в организации философией управления, структурой занятости, которые выступают как ситуационные факторы, влияющие на управление поведением людей в организации. Авторы гарвардской концепции управления предполагали появление различных форм её реализации, что и нашло своё выражение в практике менеджмента. Сформировавшиеся в промышленно развитых странах мира во второй половине XX века подходы к управлению организационным поведением на основе концепций управления по результатам, управления посредством мотивации, управления на основе делегирования, партисипативного, адхократического4 отражают основополагающие подходы к пониманию роли внутриорганизационного поведения в развитии компании. Концепция управления по результатам представляет собой систему управления поведением, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используется организационно-культурный аспект управления внутриорганизационным поведением. Авторы этой концепции видные финские специалисты в области управления Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и И. Ниссинен счи40 См.: Beer М., Spektor В., Lawrence P.R., Walton R.E. Human Resources Management. New York, 1985. 41 См.: Кирьянов A.B. Концепции управления человеческими ресурсами в организации / http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbm08/09.shtml |
подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурноэтическим факторам трудовой жизни. Управление человеческими ресурсами ведущими учёными и специалистами в области менеджмента стало рассматриваться в качестве существенной функции управления предприятием, а её стратегический аспект как приоритетный инструмент воплощения стратегии. На это, в частности, обращается внимание в предложенной в начале 80-х годов XX века учёными Мичиганского университета концепции, где в единое целое объединяется страте126 гия предприятия и её организационная структура. “ При этом ведущая роль в концепции отводится стратегии предприятия, а организационная структура и управление человеческими ресурсами рассматриваются как вытекающие из этой стратегии. Основные функции управления человеческими ресурсами в соответствии с ней заключаются в отборе работников, оценке результатов их труда и вознаграждении, а также в развитии персонала. Иная концепция была предложена учёными Гарвардского университета, которые главные задачи управления человеческими ресурсами видели, вопервых, в развитии системы участия работников в делах предприятия; вовторых, в обеспечении мобильности сотрудников, связанной с их приёмом, увольнением и перемещением; в-третьих, в создании системы вознаграждения через стимулирование труда, зарплату и паи; в-четвёртых, в совершенствовании организации труда и его структуризации. 27 Все перечисленные задачи в гарвардской модели интегрированы со стратегией предприятия, положением на рынке, принятой в организации философией управления, структурой занятости, которые выступают как ситуационные факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами. Авторы гарвардской концепции управления человеческими ресурсами предполагали появление различных моделей ее реализации, что и нашло свое выражение в практике менеджмента. Сформировавшиеся в промышленно126127 126См.: Tichy N.M., Fombrun Ch.J., Devanua М.Л. Strategic Human Resources Management// Sloan Management Review. 1982; Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. -М ., 2006. СЛ2-15. 127См.: Beer М., Spektor В., Lawrence P.R., Walton R.E. Human Resources Management. —New York, 1985. развитых странах мира во второй половине XX века модели управления человеческими ресурсами на основе концепции управления по результатам, управления посредством мотивации, управления на основе делегирования, Р 8 партисипативного, адхократического отражают основополагающие подходы к пониманию места и роли человеческих ресурсов в стратегическом развитии компании. Модель управления человеческими ресурсами на основе концепции управления по результатам представляет собой систему не только управления, но и мышления и поведения, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используется организационная культура предприятия. Отводя решающую роль в реализации стратегических целей организации человеческим ресурсам, авторы этой концепции видные финские специалисты в области управления Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и И. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий явля129 ется желание работников достичь определенных результатов. “ Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда, что позволяет субъекту управленческой деятельности творчески и гибко реагировать на изменения в сфере рыночной экономики и использовать различного рода инновации в системе управления. При этом финские специалисты исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха в работе; люди доброжелательны и обладают многими способностями; большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее; человек хочет учиться и постоянно развиваться; у каждого есть неиспользованные творческие способности. Поэтому для максимального использования творческих способностей членов органи-*129 t *5Й См.: Кирьянов Л.В. Концепции управления человеческими ресурсами в организации / http://wvvw.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml 129См. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М., 1993. |