|
101 тают, что залогом успеха предпринимательских компаний является желание I л ______ работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников,.постоянное обогащение труда, что позволяет субъекту управленческой деятельности творчески и гибко реагировать на изменения в сфере рыночной экономию! и использовать различного рода инновации. При этом финские специалисты исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха, стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее, хочет учиться и постоянно развиваться, имеет неиспользованные творческие способности. Поэтому для максимального использования творческих способностей членов организации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбора в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутствует мотивация к труду. Таким образом, в условиях рассматриваемого подхода к управлению у подчиненных во много раз больше возможностей для достижения результата, чем при традиционной системе управления, основанной на приказах. Управление по результатам в каждой организации уникально, потому что специфична её организационная культура, которой принадлежит особая роль по достижению поставленных целей. Её назначение состоит в разъяснении и доведении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно согласованных результатов и улучшения уровня жизни. Труд в системе управления» по результатам не имеет принудительного характера, т. е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых участвует и руководство, и персонал. 42См. Сантапайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М., 1993. |
развитых странах мира во второй половине XX века модели управления человеческими ресурсами на основе концепции управления по результатам, управления посредством мотивации, управления на основе делегирования, Р 8 партисипативного, адхократического отражают основополагающие подходы к пониманию места и роли человеческих ресурсов в стратегическом развитии компании. Модель управления человеческими ресурсами на основе концепции управления по результатам представляет собой систему не только управления, но и мышления и поведения, с помощью которой достигаются цели, определенные и согласованные всеми членами организации. При этом эффективно используется организационная культура предприятия. Отводя решающую роль в реализации стратегических целей организации человеческим ресурсам, авторы этой концепции видные финские специалисты в области управления Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и И. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий явля129 ется желание работников достичь определенных результатов. “ Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда, что позволяет субъекту управленческой деятельности творчески и гибко реагировать на изменения в сфере рыночной экономики и использовать различного рода инновации в системе управления. При этом финские специалисты исходят из того, что каждый человек хочет добиться успеха в работе; люди доброжелательны и обладают многими способностями; большинство работников стремится к ответственной работе, получению удовлетворения от нее; человек хочет учиться и постоянно развиваться; у каждого есть неиспользованные творческие способности. Поэтому для максимального использования творческих способностей членов органи-*129 t *5Й См.: Кирьянов Л.В. Концепции управления человеческими ресурсами в организации / http://wvvw.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09.shtml 129См. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М., 1993. зации, когда уже определена цель, исполнителю предоставляется свобода выбора в отношении средств ее достижения. А когда цель неясна и нет возможности использовать свои способности, у человека отсутствует мотивация к труду. Таким образом, в условиях рассматриваемого подхода к управлению у подчиненных во много раз больше возможностей для достижения результаt та, чем при традиционной системе управления, основанной на приказах. Управление по результатам в каждой организации уникально, потому что специфична её организационная культура, которой принадлежит особая роль по достижению поставленных целей. Её назначение состоит в разъяснении и доведении каждому работнику смысла его труда, в создании условий для свободного развития физических и умственных способностей человека для достижения совместно согласованных результатов и улучшения уровня жизни. Труд в системе управления по результатам не имеет принудительного характера, т. е. его содержание, последовательность, место и время выполнения обусловливаются только результатами, в определении которых участвует и руководство, и персонал. В 90-х годах прошлого века финская школа рекомендовала следующие эффективные источники влияния на персонал: • заинтересованность и творческую позицию; • плановость; • общее руководство; • умение сотрудничать и управлять людьми; • искусство мотивирования и стратегического управления; • готовность к риску; • ответственность за рабочие места; • умение приспосабливаться к изменениям и использовать их; • готовность к взаимодействию и к руководству группой. Среди важных факторов, влияющих на результативность деятельности, особая роль отводится ценностным установкам персонала, которые являются основополагающими в управлении по результатам. При данной системе |