|
103 дение или взыскание по результатам работы. Современная практика успешных предпринимательских структур рассматривает мотивационный менеджмент как тип управления, в котором приоритетным является создание условий заинтересованности сотрудников в конечных результатах. Широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран нашла такая форма управления, основанная на мотивации, которая заключается в активизации внутренних мотивов человека с целью возможности самовыражения, проявления творчества в труде, расширения самостоятельности и ответственности, сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении. Успех в управлении поведением посредством мотивации, по мнению известного немецкого предпринимателя Клауса Кобьёлла, руководителя отеля «Шиндлерхофф», базируется на следующих пяти принципах: во-первых, удовлетворённость сотрудников работой, признание хорошо выполненной работы. Немецкий предприниматель в своей книге «Мотивация в стиле ЭКШН» подчёркивает, «...когда сотрудники занимаются тем, что они делают с удовольствием, тогда автоматически через малое количество времени они станут делать это очень хорошо».44 Выдвижение принципа удовлетворённости работой на первый план связано, прежде всего, с тем, что развитие производительных сил резко подняло образовательный уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотят не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Во-вторых, точное знание продукции и целевой установки фирмы. Кобьёлл особо обращает внимание на то, что у сотрудников должно существовать идейное видение бизнеса, которое должно царить в компании и увлекать всех на путь инновационного развития.45 На эту важную сторону сплочения людей вокруг общего дела обращает внимание и президент ЗсапсИпа44 Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. М, 2005. С.32. 45 Там же. С.35-36. |
повышения эффективности предпринимательской деятельности. В отличие от управления по результатам эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроении, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Основными ценностями культуры* в такой модели являются развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, реализация всевозможных социальных программ. Традиционно в менеджменте мотивационная модель управления человеческими ресурсами ориентирована на использование материальных стимулов через вознаграждение или взыскание по результатам работы. Современная практика успешных предпринимательских структур рассматривает мотивационный менеджмент как тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем, то есть направлена на создание условий заинтересованности сотрудников в конечных результатах. Широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран нашла такая мотивационная модель управления, которая заключается в активизации внутренних мотивов человека с целью возможности самовыражения, проявления творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и ответственности, а также видение перспективы карьеры и профессионального роста, сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении,собственности. Успех в управлении человеческими ресурсами посредством мотивации, по мнению известного немецкого предпринимателя Клауса Кобьёлла, руководителя отеля «Шиндлерхофф», достижим при формировании такой оргакоторая базируется хорошо полненной работы. Немецкий предприниматель в своей книге «Мотивация в стиле ЭКШН» подчёркивает, «...когда сотрудники занимаются тем, что они малое мени они станут делать это очень хорошо».131132Выдвижение принципа удовлетворённости работой на первый план связано, прежде всего, с тем, что развитие производительных сил резко подняло образовательный уровень рабочих и служащих, и как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотят не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Во-вторых, точное знание продукции и целевой установки фирмы. Кобьёлл особо обращает внимание на то, что у сотрудников должно существовать идейное видение бизнеса, которое должно царить над всем предприятием и увлекать всех, что только и даёт высокую производительность. 132 На эту важную сторону сплочения людей вокруг общего дела обращает внимание и президент Scandinavian Airways System Ян Карлсон говоря, что если сотрудник не имеет всей необходимой информации, то он «не может взять на себя ответственность, а сотруднику, обладающему всей необходимой информацией, не остаётся ничего другого, как нести полную ответственность».133134Питер Друкер, выделяя ответственность сотрудников как важнейший мотивирующий фактор, дополняет вывод Я.Карлсона подчёркивая, что только «обеспечение рабочего необходимой информацией для самоконтроля, возможность участия в управлении, ...позволит смотреть на вещи с позиции 1 т руководства». В своей совокупности всё это обеспечивает подлинную мотивацию работника на эффективную деятельность, его превращение из объекта приложении усилии в компании в ее партнера, а не его «подсадку» на какой-то бонус, похвалу или соцпакет. В-третьих, в реализации мотивационной модели управления человеческими ресурсами важное место отводится отношению руководства к личным заботам сотрудников. Участие в личных делах своих сотрудников, характерно не только для японского менеджмента, оно всё более становится частью корпоративного поведения и американского и европейского менеджмента, 131 Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. —М, 2005. С.32. 132Там же. С.35-36. 133Там же.С.26. 134Друкер П. Ф. Практика менеджмента. —М., 2006. С.305 |