|
105 своего дальнейшего применения, как не способствующий росту инновационной активности работников. Усиление конкуренции, борьба за снижение издержек и имевшее вследствие этого сокращение рабочих мест обусловили поиск более гибких форм сохранения своих работников, поиск иных форм гарантированной занятости, чему, прежде всего, способствовало создание эффективно действующих форм переобучения, корпоративных университетов. Так, на немецком концерне BMW, в целях снижения издержек в последние десятилетия неоднократно производилось высвобождение рабочих мест, которое сопровождалось направлением высвобожденных сотрудников на переподготовку и созданием новых рабочих мест, востребованных производством. Корпорация «Джонсон и Джонсон» среди ценностей компании провозглашает равные права всех сотрудников на получение работы, повышение квалификации, продвижение по службе. Наконец, в-пятых, мотивационная система управления человеческими ресурсами предполагает достойную заработную плату, которая по-прежнему остаётся важнейшим мотивом эффективной деятельности работников. И хотя немалая часть наёмных работников рассматривает работу как инструмент удовлетворения своих потребностей, а не как потребность саму по себе, тем не менее, как отмечают современные исследователи, «людям необходим осмысленный труд... Работа позволяет выразить собственную индивидуальность и определяет стиль и принципы наших взаимоотношений с другими людьми. Мы работаем из «любви к искусству», ради удовольствия оказаться 50 полезным, ради самовыражения». Отсюда вытекает и качественно иное понимание источников и размеров заработной платы. Установление прямой связи между работником и потребителем его продукции или услуг меняет существо мотивирующей роли заработной платы, оказывает эффективное влияние на качество и количество его труда. Применение мотивационного подхода к управлению внутриорганизационным поведением в значительной степени способствовало широкому 50 Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента. С.88. |
декларируется Кобьёлл, в частности, пишет, что он в своём офисе держит перед глазами список с целями отпускных путешествий своих сотрудников и за неделю до того, когда кто-то едет в отпуск направляет письмо с благодарностью за результативную работу и прилагает определённую сумму для решения каких-то личных проблем. 135 Четвёртым принципом управления человеческими ресурсами, лежащим в основе мотивации, является, по мнению известных практиков менеджмента, обеспечение сотрудникам «стабильного рабочего места».136 Принцип пожизненной занятости, который по примеру японских корпораций, определённое время внедрялся в американских и европейских компаниях, в последнее десятилетие не получил своего дальнейшего применения. Усиление конкурентной борьбы, борьба за снижение издержек и имевшее вследствие этого сокращение рабочих мест обусловили поиск более гибких форм сохранения своих работников, поиск иных форм гарантированной занятости, чему, прежде всего, способствовало создание эффективно действующих форм переобучения, корпоративных университетов. Так, на немецком концерне BMW, в целях снижения издержек в последние десятилетия неоднократно производилось высвождение рабочих мест, которое сопровождалось направлением высвожденных сотрудников на переподготовку и созданием новых рабочих мест, востребованных производством. Корпорация «Джонсон и Джонсон» среди ценностей компании провозглашает равные права всех сотрудников на получение работы, повышение квалификации, продвижение по службе. Наконец, в-пятых, мотивационная система управления человеческими ресурсами предполагает достойную заработную плату, которая по-прежнему остаётся важнейшим мотивом эффективной деятельности работников компаний и фирм. И хотя немалая часть наёмных работников рассматривает работу как инструмент удовлетворения своих потребностей, а не как потребность135136 135Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. С. 161. 136Там же. С.62. саму по себе, тем не менее, как отмечают современные исследователи, «людям необходим осмысленный труд... Работа позволяет выразить собственную индивидуальность и определяет стиль и принципы наших взаимоотношений с другими людьми. Мы работаем из «любви к искусству», ради удовольствия оказаться полезным, ради самовыражения».137 Отсюда вытекает и качественно иное понимание источников и размеров заработной платы, которая «...никогда не приходит от предпринимателя, она приходит от клиен1 О О та». Установление прямой связи между работником и потребителем его продукции или услуг меняет существо мотивирующей роли заработной платы, оказывает эффективное влияние на качество и количество его труда. Реализация основных принципов мотивационной системы управления человеческими ресурсами предполагает определенные организационные предпосылки, в качестве главной из которых выступает организационная культура компании. Посредством её только и возможно осуществление перечисленных принципов мотивационной системы управления человеческими ресурсами и которая призвана быть институциональной формой реализации философии предприятия. При этом, как справедливо подчёркивает К. Кобьёлл, создание документа, выражающего правдивую философию предприятия, ценности его организационной культуры, является принципиальным условием успешной реализации системы управления человеческими ресурсами. Применение мотивационной модели управления человеческими ресурсами в значительной степени способствовало широкому распространению на предприятиях промышленно развитых стран рабочих команд, что не замедлило сказаться на эффективности деятельности компаний и фирм. Можно привести большое количество примеров удачного использования рабочих предприятиях рабочие команды, производительность выше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд; в компании Sherwin137Клок К., Голдсмиг Дж. Конец менеджмента. С.88. 138Кобьелл К. Мошпация в стиле ЭКШН. С. 133. |