|
111 тельности труда и качества продукции за счет снижения сопротивления работников новациям. Эта форма управления базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: • работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.; • руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; • работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат; • работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решений, • участие в установлении целей, • участие в решении проблем. Партисипативные организации имеют важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация инновационной деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же реше |
виваются ценности организационной культуры, поощряются дух самообучения и саморазвития персонала. А, как известно, самообучающийся персонал работает наиболее эффективно. В-пятых, организация, использующая механизм делегирования полномочий, нацелена на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению стратегических целей организации, участвующий в формировании этих целей, позволяет оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, оставаясь при этом устойчивой структурой. Именно сочетание максимальной гибкости и необходимой структурной устойчивости определяет успех или поражение в острой конкурентной среде. Ещё одной моделью управления человеческими ресурсами, получившей развитие в теории и практике менеджмента промышленно развитых государств, является партисипативное управление. Ряд специалистов считает, что проблема управления человеческими ресурсами в условиях информационного общества более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. 40 С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок: 140 Дж XXI Б.З.Мильнер. М., 1991; Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: т кин Л.М. Командная работа: основы теории и практики.Иваново, 2003. М., 1993; Каря работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.; руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат; работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения. Организации, построенные на участии работников в управлении, или партисипативные организации, в принципе отличаются от организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решении, • участие в установлении целей, • участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия: • выдвижение предложений; • выработка альтернативы; • выбор окончательного решения. Первая степень —выдвижение предложений —не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может ношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица. Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность. Вместе с тем в настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились адхократические организации, получившие название за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии. Ключевым в адхократической системе управления человеческими ресурсами является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении а поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В адхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Формальности не типичны для адхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и |