|
121 должно стать осознание того, что люди в организации —это и фактор, и ресурс перехода России к рынку, управление которым требует новых подходов. Осознание необходимости нового подхода к управлению внутриорганизационным поведением процесс трудный, поскольку побуждает идти на коренную реорганизацию формировавшейся десятилетиями системы. Выводы по второй главе: 1. Условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Организационные изменения происходят в соответствии с глубиной и быстротой изменений окружающей среды. Изменения обусловлены кризисами, переменами как во внутренней, так и во внешней среде, технологическими изменениями, сменой лидеров, руководства компании или рода слиянием проведении в предпринимательской организации могут возникать трудности из-за сопротивления персонала этим изменениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведениям административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Поэтому задачей предпринимателя является формирование в компании инновационно-активного внутриорганизационного поведения, которое заключается в создании такой системы формальных и неформальных отношений в компании, которые способствуют интеграции всех сотрудников в процессе реализации нововведений, вырабатывают положительную мотивации персонала на предстоящие изменения, поощряют инициативу, творческий подход к выполнению производственных заданий, новаторство, самодисциплину и самоконтроль, способствуют активному включению в процесс инновационного развития. 2. Инновационный потенциал внутриорганизационного поведения реализуется посредством вовлечения всех категорий персонала в процесс принятия решений, через выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграцию всех со |
н е р а з в и т о с т ь м е т о д и к , п р о ц е д у р , н а в ы к о в у п р а в л е н и я и з м е н е н и я м и н е д о с т а т о ч н а я м о т и в а ц и я / с о п р о т и в л е н и е с о с т о р о н ы п е р с о н а л а н е п о н и м а н и е с о с т о р о н ы в л а д е л ь ц е в / а к ц и о н е р о в н е д о с т а т о ч н а я п о д д е р ж к а с о с т о р о н ы в ы с ш е г о р у к о в о д с т в а н е д о с т а т о к ф и н а н с о в ы х с р е д с т в Т I I 4 6 8 Средний ранг приоритета \ Рис. 5.2. Основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в сфере управления человеческими ресурсами в российских компаниях сегодня Радикальные шаги в практическом использовании современных средств и методов менеджмента на российских предприятиях необходимы, но это должно быть не механическим процессом перенесения опыта западных фирм, а творческим поиском новых решений, учитывающих культуру российского народа, его ментальность, использующих тот положительный опыт, который, безусловно, накоплен предыдущими поколениями. Первым шагом должно стать осознание того, что люди в организации —это и фактор, и ресурс перехода России к рынку, управление которым требует новых подходов. Постоянно меняющаяся окружающая среда выдвигает такие требования, в соответствии с которыми руководители предпринимательских организаций должны не только постоянно переучиваться сами, но и совершенствовать, развивать свой персонал. Осознание необходимости нового подхода к управлению персоналом организации процесс трудный, поскольку побуждает идти на коренную реорганизацию формировавшейся десятилетиями системы. |