|
129 В ходе исследования была использована комплексная анкета, включившая в себя два теста по диагностике внутриорганизационного поведения. Результаты первого теста позволяли построить профили моделей внутриорганизационного поведения, второй тест давал возможность оценить эффективность его влияния на инновационное развитие компании. При построении профилей внутриорганизационного поведения был использован принцип, аналогичный методике построения рамочной конструкции конкурирующих ценностей Камерона-Куинна, которая, по-мнению самих авторов, может быть использована для «толкования широкого многообразия организационных явлений». За последние десятилетия предлагалось множество измерений существенных признаков внутриорганизационного поведения, среди которых интеграция, доступность высшего управленческого звена, поощрение инициативы, развитие человеческих ресурсов, способы разрешения конфликтов. В результате анализа всего многообразия индикаторов эффективности (а их, по мнению, Джона Кэмпбэлла и его коллег насчитывается тридцать девять) выделяются два измерения, по которым рассматриваемые индикаторы оказываются в одной из четырех групп. Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм от критериев, акцентирующих порядок, стабильность и контроль, второе измерение —внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство от внешней ориентации, дифференциации и соперничества. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью, в таких фирмах ни ассортимент продукции, ни организационная форма слишком долго не стоят на месте. Другие организации эффективны, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны. 67Cm.: Campbell, John P., Brownas, E.A., Peterson, N.G., and Dunnette, M.D. The Measurement of Organizational Effectiveness: A Review of Relevant Research and Opinion. Minneapolis: Final Report, Navy Personnel Research and Development Center, Personnel Decisions. 1984. |
Р.Рюттингер увязывает организационную культуру со спецификой вида 38 деятельности компании. М.К. де Врие и Д. Миллер попытались перенести на типологию организации и их культур психопатологические признаки, исМ 39 пользующиеся в отношении отдельных личностей. Одной из причин существования такого большого количества предложенных измерений является то обстоятельство, что организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Она объединяет в себе сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не вполне определенный набор фактов. Таким образом, чтобы определить наиболее общие типы организационной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ключевых измерений, разделив их на группы. К. Камерон и Р. Куинн предложили, исходя из таких измерений как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность четыре основных типа организационной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.40 Данная типология представляет наибольший интерес для практической диагностики и изменения организационной культуры. Основу ее составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. В результате анализа всего многообразия индикаторов эффективности (а их, по мнению, Джона Кэмпбэлла и его коллег насчитывается тридцать девять)38*4041 было выделено два измерения, по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех групп. Одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм от критериев, акценти38 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. С. 158 —178. 39Ими выделены п типы организации и их культур, как драматическая, депрессивная, шизоидная, параноидальная, принудительная. См. Рюттингер Р. Указ соч. С.113 —120. 40 См. Камерон К. и. Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. М., 2001. 41 См.: Campbell, John Р., Brovvnas, Е.Л., Peterson, N.G., and Dunnettc, M.D. The Measurement of Organizational Effectiveness: Л Review of Relevant Research and Opinion. Minneapolis: Final Report, Navy Personnel Research and Development Center, Personnel Decisions. 1984. |