Проверяемый текст
Савченко, Любовь Степановна; Управление организационной культурой в предпринимательских структурах (Диссертация 2008)
[стр. 146]

146 производить изменения по каждому из трех выделенных нами аспектов управления внутриорганизационным поведением: с позиции лидерства, организационно-управленческом и организационно-культурном.
Обозначить проблемные места во внутриорганизационном поведении, а также оценить его влияние на инновационное развитие компании дает возможность методика экспертной оценки.
Суть методики состоит в том, чтобы эффективности влияния каждой в отдельности характеристики внутриорганизационного поведения присвоить определенный балл.
Оценку предлагается производить по традиционной пятибалльной системе.
Оценив каждое из выбранных измерений и присвоив ему определенный балл, мы просуммируем их по следующей формуле:
Ц = Щ + 12} + 13} + 14} + 15] + ..
.+Ьц, (6): где Ц —обобщенная характеристика внутриорганизационного поведения, данная ]-м экспертом; п —количество характеристик, подлежащих рассмотрению.
При ответах на вопросы рекомендуем давать рейтинговую оценку эффективности
влияния каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5 —выдающиеся результаты 4 —очень хорошие 3 —средние достижения 2 —на грани необходимых 1—очень слабые результаты Проведя обследование и получив по формуле (6) определенную сумму баллов, разделим ее на максимально возможное значение (5-п баллов) и получим коэффициент эффективности внутриорганизационного поведения (Кэф): Ш Кэф = £ Ч / 5п т (7) ¡=1 где т —количество экспертов в группе.
[стр. 274]

недостаток проявляется в том, что характеристики организационной культуры являются, преимущественно, косвенными факторами, их достаточно сложно выразить в абсолютных показателях.
Решению проблемы, по нашему мнению, может служить концепция ситуационной балльной оценки.
Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждой в отдельности характеристики организационной культуры присвоить определенный балл.
Оценку предлагается производить по традиционной пятибалльной системе.
Оценив каждое из выбранных измерений и присвоив ему определенный балл, мы просуммируем их по следующей формуле
Ij = Ilj + l2j + I3j + l4j + l5j + ..
.+ In j, (6.14): где Ij обобщенная характеристика организационной культуры, данная j-м экспертом; п количество характеристик, подлежащих рассмотрению.
При ответах на вопросы рекомендуем давать рейтинговую оценку эффективности
каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5 выдающиеся результаты 4 очень хорошие 3 средние достижения 2 —на грани необходимых 1—очень слабые результаты Для анализа и измерения организационной культуры на практике разработаны три подхода: исследователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации; исследователь использует образцы языка документов, отчетности, рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры; исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлении культуры.


[стр.,276]

стик в разных элементах крупной организации.
В таких подразделениях исследование организационной культуры следует проводить отдельно.
Проведя обследование и получив по формуле (6.16) определенную сумму баллов, разделим ее на максимально возможное значение (5-п баллов) и получим коэффициент эффективности
организационной культуры (Кэф): Ш Кэф= £ Ь / 5 п т (6.15) i=l где т количество экспертов в группе.
Этот коэффициент косвенно отражает экономические результаты деятельности компании.
Чем эффективнее труд, тем выше прибыль.
Организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности компании.
Это очень сложный, внутренне связанный набор фактов.
Из этого следует, что при диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность добавления нового фактора, имеющего отношение к делу.
Необходимость использования дополнительного элемента всегда можно аргументировать.
Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам организационной культуры, из всего многообразия характеристик мы предлагаем принимать в расчет шесть, наиболее значимых и емких измерений: 1) стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей; 2) подбор, оценка кадров и их продвижение; 3) стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда; 4) структура или внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними;

[Back]