|
147 По-нашему мнению, этот коэффициент косвенно отражает экономические результаты деятельности компании, поскольку, чем эффективнее труд, тем выше прибыль. Для проведения рейтинговой оценки различных параметров внутриорганизационного поведения в компании следует создать экспертную группу из сотрудников, которые и будут производить эту оценку. В каждом отдельном случае при диагностике внутриорганизационного поведения необходимо формирование списка его ключевых характеристик. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам внутриорганизационного поведения, из всего многообразия характеристик в рамках данного исследования принимались в расчет наиболее значимые с нашей точки зрения: подбор, оценка кадров и их продвижение; стиль управления, доступность руководства для инициатив и предложении рядовых сотрудников, делегирование полномочии; структура или внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и приветствуется в поведении подчиненных, как поощряются сотрудники за свои успехи и какие достижения ценятся более всего; • отношение к новаторству, инициативности и самостоятельности сотрудников в компании; • процессы, протекающие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, система принятия решений, правила и процедуры управления, возможность конструктивной критики руководства в организации и т.д.). Комбинация этих характеристик, по нашему мнению, отражает реальное состояние дел и позволяет оценить, насколько сформированное внутриорганизационное поведение способствует (или препятствует) инновационному разви |
стик в разных элементах крупной организации. В таких подразделениях исследование организационной культуры следует проводить отдельно. Проведя обследование и получив по формуле (6.16) определенную сумму баллов, разделим ее на максимально возможное значение (5-п баллов) и получим коэффициент эффективности организационной культуры (Кэф): Ш Кэф= £ Ь / 5 п т (6.15) i=l где т количество экспертов в группе. Этот коэффициент косвенно отражает экономические результаты деятельности компании. Чем эффективнее труд, тем выше прибыль. Организационная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности компании. Это очень сложный, внутренне связанный набор фактов. Из этого следует, что при диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность добавления нового фактора, имеющего отношение к делу. Необходимость использования дополнительного элемента всегда можно аргументировать. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам организационной культуры, из всего многообразия характеристик мы предлагаем принимать в расчет шесть, наиболее значимых и емких измерений: 1) стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей; 2) подбор, оценка кадров и их продвижение; 3) стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда; 4) структура или внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними; |