|
156 4. Существенным фактором в формировании инновационноактивного внутриорганизационного поведения является правильный подбор персонала, способного трудиться творчески на необходимом уровне производительности труда. Трудность заключается и в том, что любая предпринимательская организация растет, развивается, в ней появляются новые сотрудники. Эти вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные особенности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся правила внутриорганизационного поведения. Процесс слияния организаций также требует значительных усилий в процессе формирования новой, приемлемой для всех системы взаимоотношений, способствующей решению задач, стоящих перед организацией. Это означает, что для поддержания сложившегося внутриорганизационного поведения на требуемом уровне, необходимо постоянное пристальное внимание руководителей ко всем элементам внутриорганизационного поведения. В процессе диссертационного исследования было выявлено, что одной из серьезных проблем российских предпринимательских компаний является значительная текучесть кадров, которая в некоторых компаниях в отдельные периоды времени достигает 20 %. Это происходит по разным причинам. Исходя из результатов исследования, можно сделать выводы, что очень часто молодые, способные и энергичные специалисты покидают свое предприятие, оголяя наиболее высокотехнологические сектора, нарушая устоявшиеся цепочки в структуре организации. С точки конкурентоспособности текучесть кадров для любой предпринимательской организации признак неблагополучия, сигнал к необходимым организационным изменениям. Высокая текучесть кадров сказывается на общей атмосфере, проявляясь в недовольстве рядовых работников руководством, в чьей деятельности они видят источники своих бед, в нежелании принимать новации, в снижении инициативности и т.п. Ослабление исполнительской дисциплины затяги |
оннои культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретной предпринимательской организации. Предложенная модель формирования эффективной организационной культуры поможет существенно облегчить этот процесс. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся организационную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что любая предпринимательская организация растет, развивается, в ней появляются новые сотрудники. Эти вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Процесс слияния организаций также требует значительных усилий в процессе внедрения новой системы ценностей, формирования новой, приемлемой большинством работников культуры. Это означает, что для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянное влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации, т. е. необходимо постоянное пристальное внимание руководителей ко всем элементам организационной культуры. При управлении организационной культурой необходимо ориентироваться на ряд показателей, которые будут способствовать формированию эффективной культуры в предпринимательской организации. Следует выделить ряд наиболее существенных показателей эффективности организационной культуры: манды, что является серьезной проблемой практически всех предприятий. Руководители данных предприятий никогда в прошлом не задавались целью построения эффективной организационной культуры, недооценивая ее значение, однако каждый из них высказал мнение о том, что хотел бы с ее помощью повысить «лояльность сотрудников по отношению к фирме». Под лояльностью понималось желание сотрудников работать в своей компании, честность, ответственность, исполнительность и т.п. Анализ документов показал, что на каждом из исследуемых предприятий наблюдается значительная текучесть кадров, которая в некоторых компаниях в отдельные периоды времени достигала свыше 20 %. Это происходило по разным причинам. Исходя из опроса сотрудников и учитывая результаты анкетирования, можно сделать выводы, что в компаниях сложилась такая ситуация, когда определяющим фактором для сотрудников является хороший уровень заработной платы (около 69 % опрошенных указали на это). Заработная плата в размере, значительно меньшем, чем требует реальность дня, приводит к тому, что молодые, способные и энергичные специалисты покидают свое предприятие, оголяя наиболее высокотехнологические сектора, нарушая устоявшиеся цепочки в структуре организации. С точки зрения организационной культуры, текучесть кадров для любой предпринимательской организации —признак катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения. Допустимый предел изменения состава кадров в год для западных предприятий составляет 3-4%, а при росте на 1% возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в фирме является очевидной проблемой. Высокая текучесть кадров сказывается на общей атмосфере, проявляясь в недовольстве рядовых работников руководством, в чьей деятельности они видят источники своих бед. Снижается исполнительская дисциплина, затягиваются намеченные сроки окончания работ, появляются тенденции в неисполнении функциональных обязанностей в полном объеме. К тому же увольнение руководящих работников приводит к быстрому продвижению |