|
160 фективная деятельность организации. В связи с этим одной из главных задач при управлении внутриорганизационным поведением является создание в компании системы коммуникаций, контроль за её функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим, когда подчиненных постоянно информируют о проблемах организации, о необходимых изменениях, а подчиненные предлагают свои решения стоящих перед организацией задач, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз. Этому может способствовать введение элементов партисипативного управления. Для этого в компании возможно создание выборной инициативной группы (по одному представителю от каждого подразделения), которая, наравне с руководителями высшего звена, участвовала бы в процессе принятия управленческих решений. Это поможет наладить двустороннюю коммуникацию: руководитель будет лучше знать о проблемах всех сотрудников, а сотрудники будут чувствовать себя причастными к инновационному процессу, что даст возможность использовать инициативу, новые идеи и коллективный опыт всех работников. Особое значение следует придать регулярному устному общению руководителей с сотрудниками, поскольку именно оно поможет сделать более личным участие руководства, будет демонстрировать открытость организации, даст возможность вести диалог между руководителем и персоналом, сведет к минимуму отсутствие взаимопонимания в коллективе, конфликты и сопротивление инновациям. Руководителям, в свою очередь, следует помнить, что люди не идеальны и в процессе освоения нового оборудования, новых технологий могут допускать ошибки. Боязнь совершения ошибок, страх вызвать недовольство или гнев своего руководителя приводит к тому, что сотрудники перестают креативно мыслить и проявлять инициативу. Поощряя новые идеи и инициативу, следует исходить из гуманных соображений, признавая за сотрудниками право на ошибку. Это будет способствовать возникновению доверия со стороны персонала, которое облегчит внедрение инно |
системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своей фирмы, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз. Решению этой проблемы'может способствовать введение элементов партисипативного управления. Для этого, например, в компании возможно создание выборной инициативной группы (по одному представителю от каждого подразделения), которая наравне с руководителями высшего звена участвовала бы в процессе принятия управленческих решений. Это поможет наладить двустороннюю коммуникацию: руководитель будет лучше знать о проблемах всех сотрудников, а сотрудники будут чувствовать себя причастными к процессу управления компанией, что даст возможность использовать инициативу, новые идеи и коллективный опыт всех работников. Создание более широкого информационного поля означает также донесение до сотрудников истории создания фирмы, фирменных легенд, символики, мифов и традиций. Этому будет способствовать создание системы информирования сотрудников на всех уровнях, общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета, совещания, всевозможные корпоративные мероприятия и т.п. Особое значение следует придать регулярному устному общению руководителей с сотрудниками, поскольку именно оно поможет сделать более личным участие руководства, будет демонстрировать открытость организации, даст возможность вести диалог между руководителем и персоналом, сведет к минимуму отсутствие взаимопонимания в коллективе, конфликты и сопротивление политике руководства. Руководителям, в свою очередь, следует помнить, что люди не идеальны и могут допускать ошибки. Боязнь совершения ошибок, страх вызвать недовольство или гнев своего руководителя приводит к тому, что сотрудники перестают креативно мыслить и проявлять инициативу, что отметили 37 % опрашиваемых. Поэтому, поощряя новые идеи и инициативу, следует исходить из гуманных соображений, признавая за сотрудниками право на ошибку. Если какая-то идея сотрудника воплощена в жизнь, нельзя об этом умалчивать. Это должно быть объявлено и поощрено. Такая ситуация будет рождать то доверие персонала, которое облегчит проведение в жизнь непопулярных или неоднозначных решений. По результатам анкетирования в число одновременно значимых и неудовлетворяющих потребности сотрудников всех предприятий вошли такие факторы, как социальная политика, отношения в коллективе, политика администрации в отношении персонала, неуверенность в будущем, отсутствие системы стимулирования. В целом ответы на вопрос: «Что не устраивает Вас в Вашей работе» распределились следующим образом (рис.6.10): Рис.6.10. Распределение ответов на вопрос «Что не устраивает Вас в работе?» Сотрудники компании «Рубикон» в качестве приоритетного отметили тот факт, что на предприятии функционирует столовая, стоимость обеда из трех блюд в которой для сотрудников носит символический характер двадцать рублей. Столовой пользуются как рядовые сотрудники, так и руководители, включая генерального директора, одновременно. Это является сим |