|
162 иметь в своем штате талантливых сотрудников, которые демонстрируют высокую производительность труда, гибкость, инициативность, творчество, т.е. все, что могут дать люди для достижения сильной конкурентной позиции 72 своей организации». Однако необходимо отметить, что сегодня очень немногие руководители российских предпринимательских структур используют все возможности в управлении внутриорганизационным поведением, с большим нежеланием уходя от авторитарного стиля в управлении, и в своем большинстве предпочитая исходить из посыла, что работников необходимо постоянно контролировать. Появление в России большого количества различных иностранных компаний, использующих современные модели управления, средства и приемы менеджмента, постепенно приводят к тому, что соблюдать жесткие методы в управлении становится все сложнее. Выводы по третьей главе: 1. Анализ сложившихся теоретических подходов к управлению внутриорганизационным поведением показывает, что управленческая мысль постоянно развивается, но практика бизнеса и управления им всегда оказываются сложнее, глубже и разнообразнее, чем любая теоретическая мысль. Это проявляется в отсутствии единых подходов к диагностике и управлению внутриорганизационным поведением, оценке его влияния на инновационное развитие предпринимательской структуры. Отсутствие общепризнанных методик обусловлено, в том числе, и тем, что внутриорганизационное поведение связано с такими факторами, которые сложно выразить в абсолютных показателях — конфликты, стрессы и т.п. Решению данной проблемы могут служить методика экспертной оценки и методика оценки с использованием организационного профиля альтернативных моделей, которые в сочетании позволяют не только оценить влияние внутриорганизационного поведения на инновационную активность компании, но и обозначить факторы его совершенствования. 72 Barney, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. 1991, №17. P. 99-120. |
стве удовлетворить имеющийся потребительский спрос, то это сделает конкурирующая фирма». 179 6.3. Прогнозирование факторов формирования эффективной организационной культуры в российских предпринимательских организациях Формирование эффективной организационной культуры предпринимательской организации следует рассматривать как механизм, позволяющий наиболее эффективным и социально-приемлемым способом достигать организационные цели, при этом отличительные особенности культуры являются главным конкурентным преимуществом организации. Несомненной выгодой, возникающей в результате конкурентного преимущества, основанного на формировании эффективной организационной культуры, является то, что это преимущество практически невозможно повторить, поскольку каждая успешная организация будет по-своему уникальна. Эта «уникальность позволяет компании иметь в своем штате талантливых сотрудников, которые демонстрируют высокую производительность труда, гибкость, инициативность, творчество, т.е. все, что могут дать люди для достижения сильной конку180 рентной позиции своей организации». Однако необходимо отметить, что сегодня очень немногие предпринимательские организации используют возможности организационной культуры в качестве действенного инструмента развития своей деятельности. Как правило, организационная культура формируется спонтанно. По результатам пятилетнего исследования консалтинговой фирмой KPG Resources двухсот компаний, работающих на территории России, соотношение осознанно и неосознанно сформированной организационной культуры примерно составляет: в российских компаниях (с российским менеджментом) —20 : 80; компаниях иностранный и российский менеджмент) 70 :30; в западных компаниях (только российский менеджмент, достаточно179* 179 Гейтс.Б. Бизнес со скоростью мысли. М.,2001. С. 165. 1X0Barney, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. 1991, №17. P. 99 —120. Руководители российских предпринимательских структур и в настоящее время с большим нежеланием отходят от авторитарного стиля в управлении. В своем большинстве отечественный бизнес исходит из посылки, что работников необходимо постоянно контролировать. Так, опрос слушателей Президентской программы подготовки топ-менеджеров показал следующее распределение ответов на вопрос о необходимости сохранения авторитарного стиля в управлении современными российскими предпринимательскими организациями (рис.6.6). 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Г Рис. 6.6. Распределение ответов на вопрос о необходимости авторитарного стиля в управлении современными российскими предпринимательскими организациями Между тем, важнейший принцип успешной предпринимательской деятельности обеспечение ответственности каждого работника за результаты не только своего труда, но и деятельности всей компании, как показывает практика, не возможен в условиях авторитарного стиля управления. К сожалению, большинство отечественных предпринимателей меняют стратегию управления медленно и не очень охотно, но появление в России большого количества различных иностранных компаний, использующих современные средства, модели, приемы менеджмента, постепенно приводят к тому, что соблюдать жесткие методы в управлении становится все сложнее. |