|
166 средств менеджмента. Это обуславливает необходимость повышения знаний и навыков управленческих кадров в области современных методов ведения предпринимательской деятельности и менеджмента. На рубеже веков внутриорганизационное поведение как комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации как социально-экономической системе, включающее в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения отдельных сотрудников, различных подразделений, их взаимоотношения друг с другом, обеспечивающие функционирования организации, в большинстве успешно работающих на мировом рынке компаний рассматривается как важнейший фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности. Нереализованные возможности, кроющиеся в управлении внутриорганизационным поведением, позволяют определить его как существенный резерв развития предпринимательской деятельности. Это означает, что вопрос управления внутриорганизационным поведением в предпринимательских компаниях на сегодняшний день очень актуален и его значимость будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынок. Анализ научной литературы, посвященной исследованию внутриорганизационного поведения, позволяет сделать вывод, что глубокое научное осмысление этого многоаспектного явления находится ещё на стадии первичного обобщения. В силу сложности и многоаспектности понятия внутриорганизационного поведения, требуется системный подход в его исследовании, который позволяет комплексно оценить, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих поведение людей в организации, выделить те, которые оказывают на него наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Принятый за основу экономический подход к внутриорганизационному поведению с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательст |
В-третьих, необходимо отметить, что в силу сложности и многогранности понятия организационной культуры, требуется системный подход в ее исследовании, который позволяет комплексно оценить, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Системный подход позволяет выделить в исследуемом явлении взаимосвязанные подсистемы различные аспекты организационной жизни, которые в значительной мере зависят от организационной культуры. К таким аспектам следует отнести деятельностно-ролевую подсистему, поведенческую и управленческую. Принятый за основу экономический подход к организационноикультуре с позиции системного исследования позволяет выстроить целостное видение данного феномена как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, установить закономерности его возникновения, развития, способы управления им. В-четвертых, возникновение и развитие организационной культуры — сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. Процесс развития организационной культуры может протекать как стихийно, так и сознательно. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. К числу внутренних факторов следует отнести: во-первых, взгляды, ценности, представления основателя организации и, во-вторых, коллективный опыт, обретённый при создании и развитии организации. Внешние факторы обусловлены внешней предпринимательской средой. Влияние данных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации. В-пятых, каждая организация в своем развитии проходит ряд определенных этапов, на которых культура имеет отличия. Используя в качестве основания для их выделения степень совпадения существующей культуры с Для большинства российских предприятий вопросы, связанные с формированием эффективной организационной культуры, пока остаются делом будущего, которое, тем не менее, настоятельно даёт о себе знать. В первую очередь это касается стремления российских предприятии идти в ногу со временем, поддерживать на должном уровне собственную конкурентоспособность, что неизбежно обращает к такому важному ресурсу как эффективная организационная культура, обладающая способностью сплачивать всех сотрудников вокруг единой цели, содействовать гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Анализ научной литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет сделать вывод, что глубокое научное осмысление этого многоаспектного явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой присущ плюрализм подходов. Сопоставление различных подходов к определению организационной культуры приводит к необходимости применения системного подхода к изучению данного феномена экономической сферы, который позволяет комплексно взглянуть на нее, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы. Формирование и развитие организационной культуры представляет собой сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действии, мыслей, желании. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Влияние различных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации, а также обуславливает тот или иной её тип. Типов организационных культур существует столько, сколько существует предприятий. Для определения наиболее общих типов организационной культуры, необходимо исходить из таких критериев, как делегирование пол |