|
168 Условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Чтобы быть конкурентоспособной, она должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Организационные изменения происходят в соответствии с глубиной и быстротой изменений окружающей среды. Изменения обусловлены кризисами, переменами, как во внутренней, так и во внешней среде, технологическими изменениями, сменой лидеров, руководства компании или рода деятельности, слиянием компании, выходом предпринимательской организации могут возникать трудности из-за сопротивления этим изменениям. Стремление преодолеть сопротивление нововведению административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Поэтому задачей предпринимателя является формирование инновационноактивного внутриорганизационного поведения, которое будет обеспечивать достижение поставленных целей, совпадение шкалы ценностей у разных людей, воспитывать чувство приверженности своему предприятию, отсутствие боязни всего нового, поощрять определенные нормы поведения, способствующие освоению нововведений. Инновационный потенциал внутриорганизационного поведения реализуется посредством вовлечения всех категории персонала в процесс принятия решений, через выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграцию всех сотрудников, сведение к минимуму конфликтов и разногласий, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, через формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение в процесс внедрения инновации. Успешное решение задач, стоящих перед предпринимательской структурой на основе использования ресурса внутриорганизационного поведения, |
нистративными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Следует отметить, что внедрение инноваций на своем начальном этапе, действительно, может вызывать некоторые неудобства, такие как снижение производительности (как следствие освоения новой техники или технологии), увеличение рабочей нагрузки в отдельных подразделениях т.п. В такой ситуации, если не ведется постоянная разъяснительная работа, у сотрудников возникает недовольство руководством организации, что может выражаться в увеличении числа прогулов, опозданий, конфликтов. Опрос рядовых сотрудников четырех производственных предприятий Санкт-Петербурга, показал, что более половины (65%) из 120 опрошенных человек не хотят никаких изказалось сотрудники довольны существующим положением дел и боятся, что нововведения ухудшат их положение в организации. Однако, тот же опрос показал, что 76% из числа сотрудников, не желающих никаких перемен, недовольны уровнем своей заработной платы, а 54% опрошенных недовольны условиями труда. В качестве основных причин нежелания перемен были названы три: боязнь неизвестности, недоверие руководству, нежелание вообще каких-либо перемен (в том числе неготовность к переобучению, усвоению новых знаний) (рис.2.4). Рис. 2.4. Основные причины нежелания перемен продвижению по служебной лестнице в первую-очередь тех работников компании, которые способны создавать новые полезные идеи, что служит развитию инновационных процессов. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой* работой, возможностью права выбора собственного оригинального подхода к работе. Руководство компаний, где сформирована эффективная организационная культура, проводит необходимые организационные изменения только тогда, когда они действительно неизбежны, стараясь, чтобы при этом не пострадали интересыработников. Ни одна категория сотрудников не может быть проигнорирована, такое справедливое отношение ко всем является одним из основных принципов при принятии решений в условиях эффективной организационной культуры. Таким образом, задачей менеджмента компании является формирование с помощью организационной культуры инновационного поведения всех сотрудников, которое будет обеспечивать достижение поставленных целей. Организационная культура призвана воспитывать совпадение шкалы ценностей у разных людей, чувство приверженности своему предприятию, отсутствие боязни всего нового, поощрять определенные нормы поведения, которые будут способствовать формированию позитивного имиджа организации в глазах партнеров и общественности в целом. А именно он побуждает клиентов к потреблению товаров, использованию услуг данного предприятия. Однако следует помнить, что сильная организационная культура не только создает преимущества для компании, облегчая управление, но может являться и серьезным препятствием на пути проведения изменений, а при некомпетентном управлении может сковывать инициативу работников. Там, где работают люди, имеющие различные ценности, совместная деятельность может быть успешной именно потому, что работники обладают собственными оригинальными взглядами на одну и ту же проблему. Руководители, которые эффективно контролируют взаимодействие между работай Успешное решение задач, стоящих перед предпринимательской структурой на основе использования ресурсов организационной культуры, как свидетельствует практика, невозможно без чётких принципов и подходов в управлении культурой предприятия. Управление организационной культурой —это сознательный и целенаправленный процесс, осуществляемый с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности. Оно может включать усиление или ослабление её, изменение отдельных характеристик, поддержание в существующем виде или изменение в целом. При осуществлении управления организационной культурой необходимо руководствоваться как уже признанными принципами системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, эффективности, так и новыми, предложенными в данном исследовании принципом всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, инертности и принципа интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации. В управлении современной предпринимательской структурой особое место отводится системе организационных ценностей, составляющих ядро культуры предприятия. На основе ценностей вырабатываются нормы поведения в организации, на них ориентируются сотрудники компании в своей деятельности. Стремление к общим ценностям объединяет людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Управление на основе ценностей дает ряд преимуществ: позволяет отбирать в организацию людей, способных в короткие сроки адаптироваться в ней; сохраняет имеющиеся в организации высокопрофессиональные кадры; облегчает управленческую нагрузку; снижает риск возникновения конфликтов и стрессовых ситуации; увеличивает удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда; упрощает проведение организационных изменений; повышает эффективность деятельности организации в целом. В деятельности современной предпринимательской организации имеет место взаимодействие трех компонентов: стратегического управления орга |